Mobbing und Bossing – Einigungsstelle zuständig

Ein Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil darin Begriffe wie “Mobbing” und “Bossing” genannt sind. Die bloße Tatsache, dass diese Begriffe noch nicht in die Gesetzgebung Eingang gefunden haben steht dem schon deshalb nicht entgegen, weil Gesetze per se durch den Abstraktheitsgrundsatz gekennzeichnet sind. Den Begriff “Mobbing” hat das Bundesarbeitsgericht im Übrigen in seiner Entscheidung vom 15. Januar 1997 definiert, es sei “das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte”.
Soweit erkennbar ist der Begriff “Bossing” in seiner Rechtsprechung noch nicht definiert worden. Von “Bossing” spricht man dann, wenn “der Arbeitgeber in Person (oder als Organ) mobbt …”, wobei anscheinend gerade das “Bossing” der Regelfall des “Mobbings” ist. Es liegt jedenfalls keine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle bei einem “Regelungsgegenstand partnerschaftliches Verhalten im Betrieb im Zusammenhang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung sowie deren Prävention” vor. (Landesarbeitsgericht München v. 27.02.2007 – 8 TaBV 56/06)

Mobbing Seminar – kein Verweis auf Kurse Integrationsamt

Der Betriebsrat musste sich nicht auf ein eintägiges Seminar des Integrationsamts verweisen lassen, das inhaltlich mit der von dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden besuchten dreitägigen Veranstaltung nicht vergleichbar ist. Das ergibt sich nicht nur aus dem unterschiedlichen zeitlichen Umfang der Veranstaltungen. Das Angebot des Integrationsamts richtet sich zwar ua. auch an Betriebsräte. Es ist aber inhaltlich stärker auf allgemeine Verhaltensempfehlungen ausgerichtet, über die Diplom-Pädagogen und Diplom-Psychologen referieren. Gegenstand der vom stellvertretenden Vorsitzenden des Betriebsrats besuchten Schulung sind dagegen nicht nur Ursachen und Verläufe von Mobbinggeschehen, sondern besonders auch die rechtlichen Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats sowie der betroffenen Arbeitnehmer, über die ua. Fachanwälte für Arbeitsrecht referiert haben. Die Dauer der vom Betriebsrat ausgewählten Schulungsveranstaltung von drei Tagen stellt sich im Hinblick auf die behandelten Themen nicht als unangemessen dar. Auch unter Einbeziehung der Entfernung zum Schulungsort und der Reise- und Übernachtungskosten bewegt sich der wirtschaftliche Aufwand nicht in unangemessenem Rahmen zur Größe des Betriebsrats und der Leistungsfähigkeit der Arbeitgeberin. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Januar 2015 – 7 ABR 95/12)

Monatsgespräch kann auf Betriebsausschuss übertragen werden

Das Bundesarbeitsgericht sieht als zulässig an, das Monatsgespräch mit dem Arbeitgeber auf den Betriebsausschuss zu übertragen. Zwar zählen die monatlichen Besprechungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber nicht zu den laufenden Geschäften, deren Wahrnehmung dem Betriebsausschuss kraft Gesetzes übertragen ist. Dennoch – so das BAG in der Entscheidung vom 15.08.2012 (Az.: 7 ABR 16/11) kann der Betriebsrat den Betriebsausschuss nach § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG damit beauftragen. In dem Streitfall hat der 21-köpfige Betriebsrat neben dem Betriebsausschuss insg. acht Ausschüsse für besondere Sachaufgaben gebildet. Der Antragsteller, der weder im Betriebsausschuss noch in einem der anderen Ausschüsse vertreten ist, griff die Entscheidung an, das Monatsgespräch nur mit dem Betriebsausschuss zu führen. Er meinte, dadurch würden “Minderheitslisten” benachteiligt, die nicht im Betriebsausschuss vertreten seien. Diese Rechtsauffassung teilte das BAG nicht. “Grundsätzlich entscheidet der Betriebsrat eigenverantwortlich darüber, inwieweit er im Interesse einer effektiven, flexiblen Betriebsratsarbeit die Übertragung von Aufgaben an den Betriebsausschuss für zweckmäßig erachtet. Denn der Betriebsausschuss kann grundsätzlich mit jeder Aufgabe betraut werden, für die der Betriebsrat zuständig ist. Dies folgt schon daraus, dass der Gesetzgeber von der Möglichkeit der Aufgabenübertragung nach § 27 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG nur den Abschluss von Betriebsvereinbarungen ausgenommen hat,” so die Richter. Diese Aufgabenübertragung ist auch nicht im Hinblick auf den “Minderheitenschutz” von Betriebsratsmitgliedern unrechtmäßig. Denn das BetrVG gewährt den Minderheitenkoalitionen durch die Vorschriften zur Wahl der Ausschussmitglieder vermittelten “begrenzten” Schutz. Er wird bei der Besetzung des Betriebsausschusses durch § 27 Abs. 1 Satz 3 BetrVG verwirklicht. Der Minderheitenschutz ist im Übrigen flankiert durch § 34 Abs. 3 BetrVG. Danach hat jedes Betriebsratsmitglied – nicht nur ein Ausschussmitglied – das Recht, Unterlagen des Betriebsrats einzusehen.

Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung
Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung gelten weiter, wenn ein Regelungsgegenstand der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 BetrVG vorliegt. Der Grund liegt darin, dass jeweils eine Einigungsstelle aufgerufen ist, den Konflikt der Betriebsparteien zu lösen. Solange eine solche Lösung/Einigung nicht vorliegt greift die gesetzliche Nachwirkung ein.
Schwieriger zu beurteilen ist dagegen der Fall, dass nur einen sog. “teilmitbestimmte” Regelung vorliegt, also eine Betriebsvereinbarung teils erzwingbare, teils freiwillige Regelungen enthält. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte dabei den Fall zu beurteilen, dass der Arbeitgeber nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung die Zahlung einer freiwilligen Zulage für Schichtarbeit einstellte. Das BAG hat hier die Regelungen über die Schichtarbeit und die Zulagenregelung als Einheit angesehen. Der Wille der Betriebsparteien sei darauf gerichtet gewesen, die Zulagen als Ausgleich für die besonderen Arbeitsbelastungen der Schichtarbeit zu gewähren. Damit wollten die Betriebspartner die Zulage solange den Arbeitnehmern zukommen lassen, wie diese nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung Schichtarbeit zu leisten haben. Dies hat zur Folge, dass sich bei einer Kündigung der Betriebsvereinbarung die Nachwirkung der erzwingbaren Schichtplanregelung auch auf die teilmitbestimmte Zulagenregelung erstreckt. Im Revisionsverfahren hat das BAG den Klagen der Arbeitnehmer stattgegeben. (BAG, Urteil v. 09.07.2013 – 1 AZR 275/12)

Altersgrenze 65 ist “65 plus X” – Altverträge werden “automatisch” angepasst

Nicht nur in Arbeitsverträgen, auch in vielen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen heißt es: “Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird.” Tatsächlich bedeutet dies heute allerdings: es gilt “65 plus X”.
Die sog. “Regelaltersgrenze” lag schon seit dem 1916 bei 65 Jahren. Ab 2012 wird diese Grenze bekanntlich kontinuierlich angehoben. Für Versicherte des Jahrgangs 1951 zum Beispiel liegt das Renteneintrittsalter jetzt bei 65 Jahren und 5 Monaten (siehe § 235 Abs. 2 SGB VI). Was ist aber, wenn in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen weiterhin das Alter “65” genannt wird. Schon bei der Auslegung von Versorgungszusagen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2012 entschieden: Es war gemeinsamen Wille, auch das Gesetz zur Altersgrenzenanpassung anzuwenden, so wie eben früher auch das Regelalter von 65. (Hinweis: In der betrieblichen Altersversorgung kann allerdings vereinbart werden, beim Eintrittsalter 65 zu bleiben.) Aktuell hat sich das BAG jetzt eine Betriebsvereinbarung “Arbeits- und Sozialordnung” vorgenommen und gleichfalls entschieden: “Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres endet, sind nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahingehend auszulegen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters erfolgen soll.” (BAG, Urt. vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13)

Rhetorik Schulung für den Betriebsrat

Hat ein Betriebsrat Mitglied Anspruch auf Rhetorik Schulung? Diese Frage stellt sich seit Jahren, auch vor dem Hintergrund, dass es für die Arbeitgeberseite natürlich kein Problem ist, die Verantwortlichen regelmäßig schulen zu lassen. Das Bundesarbeitsgericht hält einen solchen Anspruch – wie schon in einem Urteil aus 1995 – dann für gerechtfertigt, wenn jemand im BR-Gremium eine “herausgehobene Stellung” hat. In der Entscheidung (BAG v. 12.1.2011, 7 ABR 94/09) heißt es jetzt: “‘Der Erwerb von Kenntnissen der Rhetorik kann erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein.” Dies vor allem, wenn “die Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat so gelagert sind, dass der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen kann, wenn die rhetorischen Fähigkeiten bestimmter Betriebsratsmitglieder durch Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung verbessert werden.” Als Beispiele nennt das BAG “Schulungsveranstaltungen über die Diskussionsleitung für Betriebsratsvorsitzende und ihre Stellvertreter”.

Mitbestimmung bei “Sauberkeit am Arbeitsplatz” – wichtige Abgrenzung durch das Arbeitsgericht

Eine zwingende Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung und Verhalten) besteht nach Auffassung des Arbeitsgerichts Würzburg bei der Anordnung, dass 1. persönliche Gegenstände nicht mehr als 10% der Schreibtischflächen einnehmen dürfen, 2. Arbeitsplätze der Kollegen nicht mitbenutzt werden dürfen, 3. alle unnötigen Gegenstände von den Schrankoberseiten entfernt und gegebenenfalls archiviert werden sollen und 4. der Anordnung, wie persönlich mitgebrachte Pflanzen zu behandeln sind.
Der Arbeitgeber hatte in einem “Rundschreiben Sauberkeit und Ordnung – Facility Management” eine Fülle von Anordnungen getroffen. Allerdings ohne den Betriebsrat einzubeziehen, der daraufhin zum Gericht zog. Die Entscheidung stellt klar, was zum typischen (mitbestimmungsfreien) Arbeitsverhalten gehört und was mitbestimmungspflichtig ist. In fast allen wichtigen Punkten gab das Gericht dem BR Recht. Allerdings kein Mitbestimmungsrecht besteht nach Auffassung des Gerichts hinsichtlich folgender Anweisungen:
1. Das Verbot des Beklebens von Möbeln und Glasflächen. Dies sei mitbestimmungsfrei, da die Gegenstände im Eigentum des Arbeitgebers stehen und ein mitbestimmungspflichtiger Gestaltungsspielraum nicht erkennbar sei.
2. Die Anordnung, Gespräche so zu führen, dass dadurch Kollegen nicht gestört werden können, da sie das Arbeitsverhalten betreffen.
3. Die Anordnung, den Müll zu trennen, da sie auf gesetzlicher Verpflichtung beruht.
4. Die Anordnung, den Arbeitsplatz bei Verlassen aufzuräumen. Diese Weisung betrifft zwar das Ordnungsverhalten, ein mitbestimmungspflichtiger Spielraum besteht gleichwohl nicht, da die Reinigung der Arbeitsplätze durch einen externen Dienstleister ansonsten nicht erfolgen könne.
Das Gericht stellte vor allem klar: Sind Ordnungs- und Arbeitsverhalten betroffen, bestimmt sich die Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit danach, welcher Bereich schwerpunktmäßig betroffen ist. (ArbG Würzburg v. 08.06.2016 – 12 BV 25/15)

Schulung Betriebsrat – freie Auswahl

Die Schulung seiner Mitglieder kann der Betriebsrat frei wählen. Vor allem ist nicht erforderlich, erst eine umfassende Marktanalyse anzustellen. Dies hat erneut das Landesarbeitsgericht Frankfurt entscheiden. Den Betriebsräten steht ein eigener Beurteilungsspielraum zu, so das Gericht. Auch muss nicht der günstigste Anbieter gewählt werden. Es ist nicht zu beanstanden, wenn ein neues BR-Mitglied eine Maßnahme auswählt, in der der Unterrichtsstoff in zwei aufeinander aufbauenden Einheiten vermittelt wird. Unproblematisch ist dies auch dann, wenn hierfür geringfügig höhere Kosten anfallen, als bei einem anderen Anbieter. Mit dieser Entscheidung wird die Linie des Bundesarbeitsgericht fortgesetzt, das auch von einem eigenen Beurteilungsspielraum ausgeht. (Landesarbeitsgericht Frankfurt, Beschluss v. 14.05.2012 – 16 Ta BV 226/11)

Eigenständige Auswahlentscheidung

In einer von uns erstrittenen Entscheidung hat das Arbeitsgericht Hamburg (Beschl. v. 10.10.2012 – 3 BV 5/12) jetzt gleichfalls auf die eigenständige Auswahlentscheidung des Betriebsrats verwiesen. Hierzu gehört eine Erforderlichkeitsprüfung des Betriebsrates, auch bezogen auf Zeit und Ort der Schulungsveranstaltung. Wenn der Betriebsrat dann die verschiedenen Abwesenheits- und Urlaubszeiten anderer Mitarbeiter der Abteilung berücksichtigt, kann nicht auf eine andere (örtlich näher gelegene) Seminarveranstaltung verwiesen werden. (Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss v. 10.10.2012 – 3 BV 5/12)

Mitbestimmung bei Social Media

Facebook, Twitter und Co. Beschäftigen natürlich auch die Betriebsräte. Mitbestimmungsrechte können bestehen, wenn sog. “Social media guidelines” durch das Unternehmen erstellt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) oder schon dadurch, dass die Privatnutzung von eMail und Internet im Unternehmen generell verboten werden soll. Auch wenn der Facebook-Auftritt des Unternehmens selbst nicht mitbestimmungspflichtig ist, sind Regelungen, die sich darüber hinausgehend z.B. auf Kommunikationsinhalte beziehen mitbestimmungspflichtig, z.B. wenn sie die Verpflichtung begründen, sich bei der Nutzung als Mitarbeiter eines Unternehmens zu offenbaren (oder andere personenbezogene Daten zu veröffentlichen), Verstöße gegen die Richtlinie melden zu müssen oder auch Vorgaben hinsichtlich der Form von Beiträgen, die nicht auf das Verhalten einzelner Arbeitnehmer, sondern auf die Ordnung des Betriebs abzielen (vgl. die Entscheidung des BAG zum Honeywell-Verhaltenskodex).

Sozialleistungen und Widerruf des Arbeitgebers

Schon 1986 hat der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass ein Wegfall bzw. ein Widerruf von Sozialleistungen nur in engen Grenzen möglich ist. In der Entscheidung heißt es: “Vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist.” Das heißt nichts anderes als: Soll eine Sozialleistung gestrichen werden, muss dies mit einer anderen kompensiert werden (sog. Kollektives Günstigkeitsprinzip). Soll eine nachfolgende Betriebsvereinbarung dennoch insgesamt ungünstiger ausfallen, ist dies, so das Gericht, “nur zulässig, soweit der Arbeitgeber wegen eines vorbehaltenen Widerrufs oder Wegfalls der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistungen verlangen kann”. Das wiederum bedeutet, es muss mindestens ein Widerrufsvorbehalt durch den Arbeitgeber erklärt worden sein (wovon in den meisten Fällen nicht auszugehen ist). Übrigens: “Es kommt nicht darauf an, ob die in einer solchen Betriebsvereinbarung geregelten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen (§ 87 Abs. 1 BetrVG) oder nur als freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG) Zustandekommen.” Das bedeutet nichts anderes als, die vom Arbeitgeber erklärte “Freiwilligkeit” der Leistungen spielt für den Betriebsrat überhaupt keine Rolle (BAG v. 16.09.1986 – GS 1/82).

Sozialplan wirtschaftlich vertretbar

Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, hatte das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 22. Januar 2013 (Az.: 1 ABR 85/11) zu prüfen. Trotz bilanzieller Verlust im laufenden Jahr von rd. € 658.000 wurde die Arbeitgeberin verurteilt, die Sozialplanaufwendungen von rd. € 1,05 Millionen zu tragen.
In dem Fall hatte ein Automobilzulieferer beschlossen, einen Betrieb zu schließen. Auch in den Vorjahren eingetretene Verlust waren von der Muttergesellschaft ausgeglichen worden. Den in einer Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan für 76 Beschäftigte focht die Arbeitgeberin an. Die Einigungsstelle hatte Abfindungen nach der Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6 festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht meinte hierzu: Bei einem durchschnittlichen Bruttoverdienst der Beschäftigten von rund 1.750,00 Euro würden die wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten jedenfalls nicht überkompensiert. Da außerdem zum Bilanzstichtag 31.12.2001 noch ein Anlagevermögen in Höhe von insgesamt 645.739,41 Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 457.378,27 Euro vorhanden war, lag jedenfalls keine wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen vor.

Trotz Verlust weitere Belastungen hinzunehmen

Grundsätzlich führt das BAG zur Sozialplanpflicht aus: “Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, bestimmt sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen gemäß § 123 InsO sozialplanpflichtig.” Im Ergebnis konnte die Arbeitgeberin also nicht von der Sozialplanpflicht befreien. Auf die Finanzkraft oder Eintrittspflicht der Muttergesellschaft kam es deshalb überhaupt nicht mehr an.