Handy-Verbot am Arbeitsplatz mitbestimmungspflichtig – Arbeitsgericht München gibt Betriebsrat recht

Arbeitgeber dürfen die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats generell untersagen. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG zu. In einem Unternehmen mit ca. 500 Beschäftigten hatte der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates ein Handyverbot ausgesprochen. Der Betriebsrat reklamierte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte und beantragte eine einstweilige Unterlassungsverfügung. Mit Erfolg.
Das Gericht: Ein solches Verbot betrifft nicht das (mitbestimmungsfreie) Arbeitsverhalten. Ein gelegentlicher Blick aufs Handy ist zulässig. Im Übrigen lenkt auch nicht jede Nutzung des Handys zu Kommunikationszwecken von der Arbeitsleistung ab. So kann es z.B. für die Konzentration am Arbeitsplatz sogar förderlich sein, wenn ein Arbeitnehmer weiß, dass er bei Bedarf für seine Kinder oder pflegebedürftigen Eltern erreichbar ist. Ein ausdrückliches Verbot kann, so das Gericht, nur dann zulässig sein, wenn bei der Kundenberatung oder –bedienung unmittelbar die Dienstleistung beeinträchtigt wäre. (ArbG München 18.11.2015, 9 BVGa 52/15)

Recht auf Home Office? – Wenn jahrelang akzeptiert

Strukturiert der Arbeitgeber in der Weise um, künftig keine Home Office-Lösungen mehr anzubieten, kann dennoch Anspruch auf Fortsetzung einer solchen Regelung bestehen. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz zugunsten eines 300km entfernt wohnenden Mitarbeiters entschieden, der bereits seit 2009 überwiegend im Home Office gearbeitet hatte. Das Gericht: Gerade wenn im Arbeitsvertrag der Ort der Arbeitsleistung nicht bestimmt ist, der Arbeitgeber aber eine Neu-Bestimmung vornehmen will, muss er die Interessen des Beschäftigten im Auge behalten – und bei erheblicher Distanz zwischen Wohnort und Firmensitz auch ein Home-Office billigen, so das LAG in Mainz.
In den Fall hatte ein IT-Mitarbeiter aufgrund einer Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber seine Arbeit überwiegend im Home-Office erbracht. Fahrten zum rund 300 Kilometer entfernten Firmen-sitz waren seitens des Arbeitgebers als Dienstfahrten anerkannt und entsprechend vergütet worden. Im März 20913 verlangte der Arbeitgeber im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen, dass der IT-Mitarbeiter künftig am Firmensitz arbeiten sollte. Auch die Fahrten von der Wohnung zum Firmensitz sollten nicht mehr bezahlt werden. Dagegen erhob der Betroffene Klage. Nachdem das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz dem Kläger Recht und hob die erstinstanzliche Entscheidung auf.

Langjährige Handhabung verschafft Anspruch

Aus der langjährigen Handhabung sei ein auf die Beibehaltung dieser Übung gerichteter Vertrauenstatbestand zugunsten des Klägers und somit auch eine entsprechende rechtliche Verpflichtung entstanden, urteilte das LAG. Es sei sogar naheliegend, von einer konkludent zustande gekommenen Vereinbarung zwischen den Parteien über die Anerkennung dieser Fahrten als Dienstreisen auszugehen. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.12.2014 – 4 Sa 404/14)

Interessenausgleich (Namensliste) und Altersgruppenbildung

“Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss deshalb eine proportionale Berücksichtigung aller Altersgruppen auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen möglich sein.” Hierauf hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19. Juli 2012 (Az. 2 AZR 352/11) hingewiesen. Hintergrund ist die Regelung im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 5 KSchG), nach der Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich eine Namensliste für Kündigungen vereinbaren können. Allerdings – so die Richter – setzt das voraus, “dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet ist”.

Erhaltung der Altersstruktur

In dem entschiedenen Streitfall (die Gesamtbelegschaft war von 1.820 Mitarbeitern um 128 Mitarbeiter reduziert worden) war eine Altersgruppenbildung zur Erhaltung der Altersstruktur in jedem Fall ungeeignet, so die Richter. “Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Dafür muss die bisherige Verteilung der Beschäftigten auf die Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu Kündigenden finden. Dadurch wird die Erhaltung der bisherigen Struktur der Gesamtbelegschaft – in etwa – erreicht. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss deshalb eine proportionale Berücksichtigung aller Altersgruppen auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen möglich sein. Die betriebsweite Sicherung der Altersstruktur muss die Folge der proportionalen Beteiligung sämtlicher Altersgruppen auch innerhalb der einzelnen Vergleichsgruppen sein. Es ist das Kennzeichen der Sozialauswahl, dass sie innerhalb von Vergleichsgruppen zu erfolgen hat. Diesen Mindestanforderungen an eine Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen genügt die von der Beklagten getroffene Auswahl der Klägerin nicht. In der Vergleichsgruppe, der die Klägerin angehört, war eine proportionale Beteiligung aller Altersgruppen bereits deshalb nicht möglich, weil bei drei Altersgruppen nur zwei Arbeitnehmer zur Kündigung anstanden. Danach konnten allenfalls zwei Altersgruppen überhaupt an den Entlassungen beteiligt werden. Dies musste notwendig zu einer Verschiebung der Altersstruktur führen. Dementsprechend haben die ausgesprochenen Kündigungen in der Vergleichsgruppe der Klägerin zu einem Absinken des Altersdurchschnitts um 3,3 Jahre geführt.” Die erheblichen Zweifel des BAG müssen jetzt in einem anschließenden Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht geprüft werden.

Kleiderordnung – was ist tragbar?

Was darf der Arbeitgeber vorschreiben? Die Farbe der Unterwäsche, die Fingernägel und auch die Haartracht bzw. kein Toupets zu tragen? Bei einer Sicherheitsfirma am Flughafen Köln (Fluggastkontrolle) gab es einen interessanten Streit. Was darf der Arbeitgeber in einer “Trageordnung” alles vorschreiben? Der Arbeitgeber meinte z.B. lange Fingernägel (0,5 cm über der Fingerkuppe) bedeuten eine Verletzungsgefahr für die Fluggäste. Und die Anordnung, Unterwäsche zu tragen diene schließlich dem Schutz der vom Arbeitgeber gestellten Dienstkleidung. Auch Frisur, Bart und Make-up seien in einem ordentlichen Zustand zu tragen (ohne unnatürliche Färbungen) und Fingernägel nicht bunt, da von den Mitarbeitern bei der Ausführung von hoheitlichen Aufgaben ein ordentliches Erscheinungsbild verlangt werden müsse. Toupets seien deshalb tabu. Das Landesarbeitsgericht Köln (Beschluss v. 18.08.2010 – 3 TaBV 15/10) entscheid nun, was im Arbeitsverhältnis noch “tragbar” ist.

Eingriff unverhältnismäßig

Das Gericht: Eine Trageordnung greift in die Freiheit der Arbeitnehmer ein, sich während der Arbeit so zu kleiden, wie es den persönlichen Wünschen und Bedürfnissen entspricht. Ein solcher Eingriff müsse also angemessen sein. Für eine Vorschrift, die Fingernägel nur einfarbig zu tragen, fehlt bereits ein Regelungszweck. Toupets oder Haarteile zu verbieten, ja sogar vorzuschreiben, bei Haarfärbungen nur natürlich wirkende Farben zu verwenden, ist ein unverhältnismäßiger Eingriff. Letztlich akzeptierte das Gericht das Tragen von weißer Unterwäsche (oder in Hautfarbe) und die Länge der Fingernägel, weil dieser “Eingriff” nicht so stark sei.

Krankenrückkehrgespräche mitbestimmungspflichtig

Wenn Mitarbeiter befragt werden sollen, etwa zu den Gründen krankheitsbedingter Fehlzeiten, steht der Betriebsrat auf dem Plan. Natürlich soll verhindert werden, dass hier ein “Ausforschen” der persönlichen Situation erfolgt. In einem Fall, der vor dem Verwaltungsgericht Dresden verhandelt wurde, hatte der Arbeitgeber einen Fragebogen zu krankheitsbedingten Ausfallzeiten entwickelt, und den etwa 340 Beschäftigten eines Abfallentsorgungs- und Stadtreinigungsbetriebes der Stadt Chemnitz mit der Gehaltsabrechnung übersandt. Gleichzeitig wurde erklärt, für alle Mitarbeiter, die mehr als 10 Krankheitstage aufweisen, sei in Zukunft ein Krankenrückkehrgespräch verbindlich. Die zuständige Interessenvertretung (der Personalrat) hatte dazu bereits Erörterungsbedarf angemeldet, weil ein Mitbestimmungsrecht nach § 80 Abs. 3 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes besteht. Der Arbeitgeber lehnte die Mitbestimmung ab, so dass es zum Verfahren auf Einstweilige Anordnung vor dem Verwaltungsgericht kam (Beschluss v. 31.03.2010 9 L 118/10).

Erzwingbare Mitbestimmung

Das Gericht stellte zunächst fest, dass ein zwingendes Mitbestimmungsrecht besteht bei “Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen” (Hinweis: eine solche Regelung enthält auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Da sich diese Mitbestimmung auch auf Einzelregelungen bezieht, erkannte das Gericht, “Befragungen von Mitarbeitern mittels Fragebögen oder in persönlichen Gespräche zu den möglicherweise betriebsbedingten Ursachen ihrer Erkrankungen”, würde genauso dazu zählen. Eine solche “systematische Befragung von Arbeitnehmer zur Ermittlung typischer Krankheitsursachen” unterliegt deshalb der Mitbestimmung. Auch das Landesarbeitsgericht Hessen hatte in einer Entscheidung vom 29.08.2002 – 5 TaBV 91/02 – genauso entschieden. Übrigens: Seit das betriebliche Eingliederungsmanagement einzuführen ist, müssen sich Krankenrückkehrgespräche eigentlich erledigt haben.

Verhinderung von Missbrauch

Mit dem neuen Gesetz zur “Verhinderung von Missbrauch in der Leiharbeit und bei Werkverträgen” (voraussichtlich in Kraft ab 01.01.2017) wird wieder eine begrenzte Dauer für den Leiharbeitseinsatz eingeführt (Höchstüberlassungsdauer bei demselben Entleiher). Diese ist allerdings arbeitnehmerbezogen und nicht arbeitsplatzbezogen. Das heißt, der einzelne Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 Monate bei demselben Entleih-Unternehmen eingesetzt werden. Es werden aber erst die Zeiten ab 01.01.2017 berücksichtigt. Tarifliche Regelungen können hiervon abweichen.
Andererseits kann das Unternehmen – selbst auf Dauerarbeitsplätzen – verschiedene Leiharbeitnehmer (also immer wieder andere Personen) beschäftigen.
Interessant ist allerdings, dass nach 9 Monaten Tätigkeit der “equal pay”-Grundsatz greift, also die gleiche Bezahlung wie bei einem Stamm-Arbeitnehmer erfolgen muss. Auch hier sind tarifvertragliche Abweichungen möglich, allerdings nur bis zu einer maximalen Dauer von 15 Monaten. Danach muss das Arbeitsentgelt erreicht werden das in einem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tariflichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer festgelegt ist.

Leistungsentgelt nach § 18 TVöD – Mit der Gießkanne ist Schluss

In vielen Dienststellen und Betrieben wurde das Leistungsentgelt nach § 18 TVöD einfach “mit der Gießkanne” verteilt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts und des Arbeitsgerichts Brandenburg ist damit jetzt Schluss. Das Gericht stellte fest: Das tarifliche Leistungsentgelt nach § 18 TVöD muss nach einer bestimmten Leistung, nach bestimmten Erfolgszielen oder wirtschaftlichen Erfolgen bestimmt werden und variabel sein. Wenn eine Dienstvereinbarung dies nicht vorsieht, ist sie unwirksam. Auch auf eine sog. “betriebliche Übung” kann nicht verwiesen werden. Verschärfend meinte das ArbG Brandenburg: Dem Arbeitgeber war es sogar (auch in der Vergangenheit) untersagt, freiwillig weitere 6 % des Tabellenentgelts auszuzahlen, da das Gesamtvolumen nur “zweckentsprechend” verwendet werden durfte. Die bisherige undifferenzierte Auszahlung sei aber keine zweckentsprechende Verwendung gewesen (ArbG Brandenburg v. 29.10.2013 – 2 Ca 565/13). Im Ergebnis wird die bestehende Dienstvereinbarung umgestaltet werden müssen.
Auch das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Fall, bei dem der Kläger die “ausstehenden” weiteren 6 % einklagte, es müsse auf jeden Fall eine Betriebsvereinbarung über ein “differenziertes Leistungsentgelt” vorliegen (BAG Urteil v. 16.5.2012 – 10 AZR 202/11).
siehe hierzu auch: “Fragen und Antworten aus der Praxis” in Der Personalrat Heft 4/2007

Mindestlohn – das neue Gesetz bietet mehr

Das Mindestlohngesetz enthält eine Reihe wichtiger Änderungen für das Arbeitsrecht insgesamt. So ist künftig der Anteil des Lohns, der die Mindestlohnhöhe (zZ € 8,50) ausmacht, nicht mehr von Ausschluss- oder Verjährungsfristen betroffen. Auch die “Haftung in der Auftragskette” ist eine Besonderheit. Künftig haftet jeder Generalunternehmer oder Auftraggeber auch für die Einhaltung des Mindestlohns seiner Sub-Unternehmer oder Dienstleister. Einzelheiten siehe unsere Präsentation unter http://gsp.de/seminar-archiv/154-mehr-als-nur-mindestlohn.html

Verrechnung von Minusstunden

Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto können entstehen. Ob sie allerdings automatisch mit (später) anfallenden Plusstunden verrechnet werden, ist nicht in jedem Fall eindeutig. Mit Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.3.2012 (Az.: 5 AZR 676/11) wurde festgestellt, dass der Arbeitgeber das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers nur mit Minusstunden verrechnen darf, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet.
In dem entschiedenen Fall einer Briefzustellerin sah der geltende Tarifvertrag vor, dass nur Plusstunden auf einem extra zu führenden ÜZA-Konto gebucht wurden, also nur “Gutstunden”, die zu einem Freizeitausgleich führen konnten. Eine rückwirkende Kürzung von (tariflichen) Erholungszeiten konnte der Arbeitgeber deshalb nicht anrechnen.
Die Entscheidung zeigt auch, dass in Betriebsvereinbarungen genau zu bezeichnen ist, ob und wann eine Verrechnung von Stunden erfolgen kann. Liegt der Grund der Minusstunden im sog. “Annahmeverzug” des Arbeitgebers, sollte dies klar getrennt ausgewiesen werden.

Mitbestimmung – Nichtbeachtung führt zur Nachschusspflicht

Nachschusspflicht des Arbeitgebers wenn Mitbestimmung nicht beachtet
Wenn der Arbeitgeber übertarifliche Einmalzahlungen leistet, ohne dazu den Betriebsrat anzuhören, stellen sich immer die praktischen Fragen: Kann der BR noch nachträglich “eingreifen”? Ist die Mitbestimmung nicht auf den Dotierungsrahmen begrenzt, der für die bisher geleisteten Zahlungen vorgegeben ist? Mit diesen Fragen hatte sich das LAG Niedersachsen zu beschäftigen in einem Fall, bei dem an verschiedene Redakteure in den Jahren 2008 bis 2012 Zahlung zwischen € 1.500 bis € 4.000 gezahlt waren. Der BR wollte nun eine Einigungsstelle einsetzen lassen, um seine Mitbestimmung durchzusetzen.

Einigungsstelle ist zuständig

Das Gericht entschied zunächst, dass eine Einigungsstelle auch dann zuständig ist, wenn der Betriebsrat für in der Vergangenheit erbrachte Sonderzahlungen sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG beansprucht. Ebenso kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung zukünftiger Sonderzahlungen einfordern, selbst wenn diese von der Arbeitgeberin derzeit noch nicht beabsichtigt sind, soweit die abstrakte Ausformung der Einmalzahlungen unter die Bedingung ihrer tatsächlichen Leistung seitens der Arbeitgeberin gestellt wird.

Neuverteilung führt zu Nachschusspflicht

Auf den Umstand, dass Zahlungen bereits erfolgt waren, kommt es nicht an. Es kann sogar – nachträglich – noch zu einer Änderung der Verteilung und damit zu Mehrzahlungen kommen. Das Gericht: “Die nachträgliche Änderung der Verteilungsgrundsätze kann zu einer Nachschusspflicht der Arbeitgeberin führen, auch wenn die Festlegung des Dotierungsrahmens ihr allein vorbehalten bleibt.” (LAG Niedersachsen v. 30.4.2013 – 1 TaBV 142/12)