Nach einer Entscheidung des LAG Düsseldorf kann ein BR-Vorsitzender einen Entgeltausgleich in Bezug auf Feiertag-, Nacht- und Sonntagszuschläge verlangen, wenn die entsprechenden Schichten wegen Betriebsratstätigkeit nicht geleistet werden konnten. Es gilt das Lohnausfallprinzip und für die Berechnung des Arbeitsentgelts reicht es aus, die Forderung auf einen hypothetischen Geschehensablauf zu stützen. Das Gericht stellt heraus: “Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Übernahme eines Betriebsratsamts fördern, indem es ihm die Befürchtung nimmt, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung eines Ehrenamts zu erleiden.” (LAG Düsseldorf v. 10.05.2016 – 12 Sa 35/16).
In dem konkreten Fall hatte der BR-Vorsitzende allerdings nicht vollständig nachgewiesen, in der Vergangenheit immer zu Nachtschichten eingesetzt worden zu sein. Dies hätte er vernünftig aufzeigen müssen.

Einsicht in Brutto-Lohn- und Gehaltslisten

Das Recht auf Einsicht in die Brutto-Lohn- und Gehaltslisten kann nach Auffassung des LAG Schleswig-Holstein auch wahrgenommen werden, um Ungleichbehandlungen im Unternehmen aufzuzeigen. “Zur Überprüfung, ob der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Vergütung einhält, ist der Betriebsrat berechtigt, in die Bruttolohn- und Gehaltsliste sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens mit Ausnahme der leitenden Angestellten Einsicht zu nehmen.” Das Gericht weiter: “Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe führt, für die eigenständige Betriebsräte gewählt worden sind.” Es kann auch nicht auf den GBR verwiesen werden, weil erst nach Vorlage der Informationen der BR entscheiden kann, ob und welche Mitbestimmungsrechte er wahrnehmen will (LAG Schleswig-Holstein v. 09.02.2016 – 1 TaBV 43/15; Rechtsbeschwerde eingelegt).

Eingruppierung – Mitbestimmung trotz ERA

Auch bei Ein- und Umgruppierungen nach dem Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie (ERA-TV) haben Betriebsräte das Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG. Diese Entscheidung hat jetzt das Bundesarbeitsgericht getroffen (Beschl. v. 12.01.2010- 7 ABR 34/09). Der ERA beseitigt dieses Mitbestimmungsrecht nicht. Gerade die Zuordnung der Beschäftigten zu einer bestimmten Entgeltgruppe unterliegt der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Auch wenn die Bewertung der “Arbeitsaufgabe” nach ERA feststeht, muss noch eingruppiert werden, so das Gericht. Der Betriebsrat muss prüfen, ob die mitgeteilte Entgeltgruppe der bewerteten und eingestuften Arbeitsaufgabe entspricht und ob der Arbeitnehmer die Arbeitsaufgabe tatsächlich ausführt. Das Mitbestimmungsrecht ist auch nicht etwa durch das im ERA-TV geregelte Reklamationsverfahren suspendiert. In diesem Verfahren setzte sich der Betriebsrat aus einem Tochterunternehmen der Carl-Zeiss AG vor dem Bundesarbeitsgericht durch, nachdem die Vorinstanzen anders entschieden hatten. Es lohnt sich also der lange Atem.

Zuständigkeit einer Einigungsstelle

Ob eine Einigungsstelle “zuständig” oder “offensichtlich nicht”, ist in jedem Streitfall über bestehende Mitbestimmungsrechte zu klären. Interessant sind vor allem Fälle, in denen ein Arbeitnehmer eine Beschwerde nach § 85 BetrVG erhebt und sich die Frage stellt, ob nicht individuelle Rechtsansprüche bestehen, so dass eine Einigungsstelle schon deshalb nicht zuständig sein kann. In einem Mobbing-Fall entschied jetzt das LAG Hamm: “Selbst wenn man die Verwendung des Begriffs “gemobbt” weiter gefasst verstehen sollte, begründet dies nicht die offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle.” Entscheidend war, das der dortige Beschwerdeführer keinen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld oder Schadensersatz geltend gemacht hatte, sondern vielmehr eine ungerechte Behandlung durch eine Vorgesetzte und den Geschäftsführer. “Gegenstand der Beschwerde sind insoweit Belastungen tatsächlicher Art”, so das Gericht.” Diese können Gegenstand eines Einigungsstellenverfahrens nach § 85 Abs. 2 BetrVG sein” (so auch LAG Hessen v. 15.09.1992, 4 TaBV 52/92). (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) v. 30.05.2016 – 7 TaBV 29/16).

Elternzeit – Betriebsrat kann Arbeitsplatz sichern

Durch Zustimmungsverweigerung zu Gunsten von Elternzeitern kann der Betriebsrat bei geplanten Neueinstellungen die Rechte der Betroffenen stärken. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat jetzt entschieden: “Eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liegt auch dann vor, wenn eine Situation, dass zwei Arbeitnehmer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt, sondern vorhersehbar erst später nach Rückkehr einer sich derzeit in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin.” Dies gilt nach Ansicht des LAG jedenfalls dann, wenn es sich bei der (unbefristet) zu besetzenden Stelle um die einzige Stelle handelt, die der künftig zurückkehrenden angeboten werden könnte. Bestehen mehrere Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Elternzeit kraft Direktionsrecht zugewiesen werden dürften, sind aber alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt, so müsste der Arbeitgeber die Prognose darlegen, dass sich an dieser Besetzungssituation bis zur Rückkehr der Arbeitnehmerin in Elternzeit etwas ändern wird. Anderenfalls wäre die unbefristete Besetzung der Stelle, die vormals die Arbeitnehmerin in Elternzeit innehatte, für diese ein unmittelbarer Nachteil iS. v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.”

Besorgnis ist ausreichend

Das Gericht weiter: Es muss, wie schon dem Wortlaut des Gesetzes zu entnehmen ist, lediglich die Besorgnis eines Nachteils vorliegen. Das Zustimmungsverweigerungsrecht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebes eintreten. Diese Besorgnis muss durch Tatsachen begründet sein. Eine auf bloßen Vermutungen beruhende Befürchtung reicht also nicht aus. Der Betriebsrat muss Tatsachen vortragen, die seine Befürchtung rechtfertigen. Ein Hiweis auf künftig zu erwartende Ereignisse reicht nicht aus, wohl aber bereits vorhandene Absichten und Planungen. Zu diesen Tatsachen zählt dann allerdings, dass der (bisherige) Arbeitsplatz unbefristet besetzt werden soll und damit die Aussichten für eine Rückkehr der Elternzeiter versperrt sein würde.

Ersatzmitglieder dürfen anwesend sein

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratssitzung führt zur Unwirksamkeit eines gefassten Beschlusses, sondern nur schwerwiegende Verstöße. Zwar regelt § 30 Satz 4 BetrVG die Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen, also die Möglichkeit einer unbefangenen Aussprache unter den Betriebsratsmitgliedern. Allerdings können BR-Mitglieder selbst darüber befinden, ob sie durch die Anwesenheit einer nicht teilnahmeberechtigten Person bei der Wahrnehmung ihres Mandats beeinträchtigt werden. Stimmt allerdings ein Mitglied dagegen, müssen Ersatzmitglieder draußen bleiben. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13.

GBR-Zuständigkeit für Rahmen-Schichtplan

Ob für einen Rahmen-Schichtplan der Gesamtbetriebsrat zuständig sein kann, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 19. Juni 2012 zu prüfen. Eine Einigungsstelle hatte im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Bestimmungen über die Schichtplangestaltung, den Schichtrahmen, die Herausnahme aus der Schichtarbeit und den Schichttausch zwischen den Arbeitnehmern aufgestellt. Ein Streit über dieses Mitbestimmungsrecht bestand nicht. Streit gab es aber zur Frage der Zuständigkeit des GBR.

Gesamtbetriebsrat zuständig für unternehmenseinheitliche Regelungen

Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs.1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das BAG stellt aber darauf ab, welche Organisationsentscheidung der Arbeitgeber getroffen hat. Diese kann auch nach Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Dagegen setzt die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Dementsprechend hat das BAG ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung anerkannt. (Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 19.06.2012 – Az.: 1 ABR 19/11)

Haftung Betriebsrat ? – Betriebsrat haftet nicht

Immer wieder spukt die Frage nach der Haftung eines Betriebsrates durch die Welt. Es gibt keine, wie jetzt auch das Oberlandesgericht Frankfurt (Urteil vom 21.09.2011 – 1 U 184/10) festgestellt hat. Dort hatte der Betriebsrat einer AG mit mehr als 300 Arbeitnehmern anlässlich einer Umstrukturierungsmaßnahme, mit Abbau und Verlegung zahlreicher Arbeitsplätze, einen betriebswirtschaftlichen Berater hinzugezogen. Für die Beratungsleistung wurden stolze € 86.762,90 auf der Basis von “Tagewerken” bzw. “Manntagen” abgerechnet. Der Betriebsrat reichte die Rechnung an den Arbeitgeber weiter, der sich weigerte, diese überwiegend nicht dokumentierten Leistungen zu bezahlen. Der Betriebsrat beschloss daraufhin, seinen Erstattungsanspruch an den Berater abzutreten, was dieser verweigerte (… und letztendlich zur Ablehnung der Klage vor dem OLG führte). Das OLG führt in der Begründung aus, erstens sei der Arbeitgeber nicht Schuldner, also nicht die richtige Partei, die verklagt wurde (hier ist nicht der Arbeitgeber, sondern der Betriebsrat “Vertragspartner”). Zweitens kann ein Betriebsrat wegen seiner eingeschränkten Rechts- und Vermögensfähigkeit nicht verklagt werden.

Freistellungsanspruch gegen Arbeitgeber

Das Gericht verweist noch einmal darauf, dass nach § 40 BetrVG ein Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber auf Freistellung von Kosten besteht, die dem Betriebsrat wegen der Wahrnehmung seiner Aufgaben entstanden sind. Dies gilt auch, wenn eine Sachverständige Beratung in Anspruch genommen wird. Eine persönliche Einstandspflicht, etwa der Betriebsratsmitglieder, lehnt das Gericht ausdrücklich ab. Auch schreibt das Gericht dem Berater ins Stammbuch: “Spezialisierte Sachverständige, die sich gerade auf die betriebswirtschaftliche Beratung von Betriebsräten spezialisiert haben, trifft die vertragliche Nebenpflicht, den Betriebsrat vor einem möglicherweise zweifelhaften Beratungsaufwand zu warnen.” Was also in diesem Fall offensichtlich schief gelaufen ist, ist die fehlende Abtretung der Ansprüche an den Berater, der dann allerdings sein Honorar vor dem Arbeitsgericht, nicht vor dem Zivilgericht einfordern muss. Der Betriebsrat und seine Mitglieder bleiben stets von jeder Haftung frei.

Handy-Verbot am Arbeitsplatz mitbestimmungspflichtig – Arbeitsgericht München gibt Betriebsrat recht

Arbeitgeber dürfen die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats generell untersagen. Dem Betriebsrat steht ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG zu. In einem Unternehmen mit ca. 500 Beschäftigten hatte der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates ein Handyverbot ausgesprochen. Der Betriebsrat reklamierte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte und beantragte eine einstweilige Unterlassungsverfügung. Mit Erfolg.
Das Gericht: Ein solches Verbot betrifft nicht das (mitbestimmungsfreie) Arbeitsverhalten. Ein gelegentlicher Blick aufs Handy ist zulässig. Im Übrigen lenkt auch nicht jede Nutzung des Handys zu Kommunikationszwecken von der Arbeitsleistung ab. So kann es z.B. für die Konzentration am Arbeitsplatz sogar förderlich sein, wenn ein Arbeitnehmer weiß, dass er bei Bedarf für seine Kinder oder pflegebedürftigen Eltern erreichbar ist. Ein ausdrückliches Verbot kann, so das Gericht, nur dann zulässig sein, wenn bei der Kundenberatung oder –bedienung unmittelbar die Dienstleistung beeinträchtigt wäre. (ArbG München 18.11.2015, 9 BVGa 52/15)

Recht auf Home Office? – Wenn jahrelang akzeptiert

Strukturiert der Arbeitgeber in der Weise um, künftig keine Home Office-Lösungen mehr anzubieten, kann dennoch Anspruch auf Fortsetzung einer solchen Regelung bestehen. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz zugunsten eines 300km entfernt wohnenden Mitarbeiters entschieden, der bereits seit 2009 überwiegend im Home Office gearbeitet hatte. Das Gericht: Gerade wenn im Arbeitsvertrag der Ort der Arbeitsleistung nicht bestimmt ist, der Arbeitgeber aber eine Neu-Bestimmung vornehmen will, muss er die Interessen des Beschäftigten im Auge behalten – und bei erheblicher Distanz zwischen Wohnort und Firmensitz auch ein Home-Office billigen, so das LAG in Mainz.
In den Fall hatte ein IT-Mitarbeiter aufgrund einer Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber seine Arbeit überwiegend im Home-Office erbracht. Fahrten zum rund 300 Kilometer entfernten Firmen-sitz waren seitens des Arbeitgebers als Dienstfahrten anerkannt und entsprechend vergütet worden. Im März 20913 verlangte der Arbeitgeber im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen, dass der IT-Mitarbeiter künftig am Firmensitz arbeiten sollte. Auch die Fahrten von der Wohnung zum Firmensitz sollten nicht mehr bezahlt werden. Dagegen erhob der Betroffene Klage. Nachdem das Arbeitsgericht Koblenz die Klage abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz dem Kläger Recht und hob die erstinstanzliche Entscheidung auf.

Langjährige Handhabung verschafft Anspruch

Aus der langjährigen Handhabung sei ein auf die Beibehaltung dieser Übung gerichteter Vertrauenstatbestand zugunsten des Klägers und somit auch eine entsprechende rechtliche Verpflichtung entstanden, urteilte das LAG. Es sei sogar naheliegend, von einer konkludent zustande gekommenen Vereinbarung zwischen den Parteien über die Anerkennung dieser Fahrten als Dienstreisen auszugehen. (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.12.2014 – 4 Sa 404/14)