Betriebsurlaub – Anordnung ist mitbestimmungspflichtig

Will der Arbeitgeber einen Betriebsurlaub “anordnen”, ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Hat der Betriebsrat nicht zugestimmt, müssen auch die einzelnen Arbeitnehmer nicht mehr widersprechen. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg am 23.04.2014 in einem Fall entschieden, bei dem ein Metallbetrieb für den 24. und den 31.12.2012 Betriebsurlaub festgesetzt hat. Der Betriebsrat hatte dem zumindest für 2012 nicht zugestimmt. Die Arbeitnehmer blieben an beiden Tagen zu Hause, 40 von ihnen wehrten sich aber trotzdem hinterher gegen die entsprechende Kürzung ihres Urlaubsanspruchs. Das LAG: Üblich sei zwar davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer den von seiner Firma festgesetzten Urlaub akzeptiert, wenn er nicht widerspricht und auch nicht zur Arbeit erscheint. Das gelte aber nicht, wenn der Arbeitgeber den Urlaub ohne die nötige Zustimmung des Betriebsrats festgelegt hat. Der Betriebsrat hatte vielmehr vorgeschlagen, dass die Arbeitnehmer die am 24. und 31.12.2012 ausfallenden Arbeitsstunden vor- oder nacharbeiten können. Der Arbeitgeber weigerte sich aber, darüber zu verhandeln. Die Beschäftigten müssten in einer solchen Situation auch nicht ihre Arbeitskraft ausdrücklich anbieten, so das Gericht. Den Klagen der Arbeitnehmer gegen den Urlaubsabzug wurde stattgegeben.

Betriebsvereinbarung – Nachwirkung

Enthält eine vom Arbeitgeber gekündigte Betriebsvereinbarung Schichtplan- und außertarifliche Schicht-Zulagenregelungen, so erfasst die Nachwirkung auch die Schicht-Zulagenregelungen, wenn die Zulagenzahlung auf die besonderen Erschwernisse und Belastungen der Schichtarbeit bezogen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem Fall entscheiden, in dem im Bereich der Endfertigung je nach Schichtsystem 74,00 Euro bzw. bei Fünf-Schicht-Kontibetrieb 130,00 Euro gezahlt wurden. Das BAG stellte fest, die Ausgestaltung der Arbeitszeit- und Zulagenregelung mache deutlich, dass der Wille der Betriebsparteien darauf gerichtet war, die Zulagen als Ausgleich für die besonderen Arbeitsbelastungen der Schichtarbeit zu gewähren (BAG v. 09.07.2013)

Betriebsversammlung – Arbeitgeber muss Partyservice zahlen

“Arbeitgeber muss Partyservice zahlen”. Diese Aufsehen erregende Nachricht geistert zur Zeit durch die Blätter. Was war geschehen? Ein Betriebsrat hatte für eine Betriebsversammlung die Idee, Stehtische aufzustellen. Es sollte eine andere Diskussionskultur versucht werden. So weit so gut, aber offensichtlich hatte der Arbeitgeber damit nichts am Hut. Schon wurde ein Party- und Zeltservice beauftragt (… und so kommt dann die Nachricht vom “Partyservice” zustande), der insgesamt 8 Tische für EUR 232,05 aufstellte. Der Streit ging natürlich vor das Arbeitsgericht und schließlich zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Dort stellte das Gericht sogar ohne mündliche Verhandlung klar: “Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsversammlung gehört zur notwendigen Betriebsratstätigkeit im Sinne des § 40 BetrVG. Erforderliche Kosten, die bei der Vorbereitung und der Durchführung der Betriebsversammlung entstehen, fallen dem Arbeitgeber zur Last” (Beschl. v. 23.03.2010 – 3 TaBV 48/09).
Allerdings meinte das Gericht auch, der Betriebsrat habe hier seinen Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum bis zur “äußersten Grenze ausgeschöpft, jedoch noch nicht überschritten.”

Betriebsrat hat Gestaltungsrecht

Völlig zu Recht hebt das LAG dann noch darauf ab, dass die inhaltliche Gestaltung der Betriebsversammlung alleine dem Betriebsrat obliegt. “Diese Gestaltungszuständigkeit deckt (gerade) auch noch ein Konzept ab, mittels stehender Gruppenarbeit die teilnehmenden Arbeitnehmer zu veranlassen, die betrieblichen Probleme selbst zu “artikulieren”, d.h. klar anzusprechen.” Also – haarscharf gewonnen, kann man da nur sagen. Aber das Konzept ist doch überzeugend.

BR-Freistellung und Arbeitszeit

Durch die vollständige Freistellung eines BR-Mitgliedes nach § 38 BetrVG ändert sich nichts an dem im Arbeitsverhältnis anwendbaren Arbeitszeitmodell. Die Freistellung erfordert nicht, dass sie von den Regelungen der anwendbaren Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung nicht mehr erfasst werden. So urteilte jetzt das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 10. 7. 2013 – 7 ABR 22/12) im Fall des Betriebsrats Lufthansa Boden am Flughafen München. Vier Mitglieder des Betriebsrats sind vollständig von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Vor ihrer Freistellung arbeiteten sie in gleitender Arbeitszeit oder nach Schicht- und Dienstplänen und erfassten ihre Arbeitszeit mit “Kommt”- und “Geht”-Buchung nach der BV TARIS. Die Arbeitgeberin teilte in der Folgezeit den vier freigestellten Betriebsratsmitgliedern mit, sie verzichte während der beruflichen Freistellung auf die Arbeitszeiterfassung nach TARIS und diese sollten nach der Betriebsvereinbarung “Vertrauensarbeitszeit” arbeiten. Hiergegen wandte sich der BR, weil die Teilnahme an der Vertrauensarbeitszeit ausdrücklich nur freiwillig erfolgen konnte. Das Bundesarbeitsgericht stellte jetzt fest, durch die Freistellung ändere sich nichts an der vorherigen Arbeitszeitregelung. Auch “Freigestellte” hätten ebenso wie Arbeitnehmer, die beruflich tätig sind, ein Interesse daran, ihre Anwesenheit im Betrieb zu dokumentieren.

Alleinerziehendes BR-Mitglied … wohin mit dem Kind?

Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen. Der Fall: Die alleinerziehende Klägerin hatten von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste.

Arbeitgeber muss Kosten tragen

Das Bundesarbeitsgericht hat – anders als zuvor das LAG – dem Antrag entsprochen. In der Begründung heißt es: Nach § 40 Abs. 1 BetrVG Externer Link trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur “das natürliche Recht der Eltern”, sondern auch “die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht”. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen. Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt 600,– Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten. (BAG, Beschluss vom 23.06.2010 – 7 ABR 103/08)

BR Wahl: Leiharbeitnehmer zählen mit

Bisher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsauffassung vertreten: “Wählen, aber nicht zählen.” Gemeint war, Leiharbeitnehmer könnten zwar den BR mitwählen (nach § 7 Satz 2 BetrVG), eine weitere Auswirkung, etwa auf die Anzahl der zu wählenden BR-Mitglieder hätte dies aber nicht. Diese Rechtsauffassung wurde jetzt ausdrücklich aufgegeben. Mit Entscheidung vom 13. März 2013 – 7 ABR 69/11 – kam jetzt endlich die Wende: “Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen.” Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

Mitzählen bei Schwellenwerten

Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden hat, zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergibt die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern kommt es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an. Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsgericht die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.
Anmerkung: Ein vergleichbare Entscheidung liegt bereits vom ArbG Offenbach bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter zum Aufsichtsrat vor. In seinem kürzlich veröffentlichten Beschluss vom 22. 08.2012 – 10 BV 6/11 – hat das Gericht entschieden, dass nunmehr Leiharbeitnehmer auch im Rahmen des Schwellenwerts nach § 9 MitbestG berücksichtigt werden müssen.
Hinweis: Durch das neue Gesetz zur Vermeidung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen ist das “Mitzählen” demnächst gesetzlich verankert.

Beurteilung – 360° Beurteilungsgespräche sind mitbestimmungspflichtig

In einem Metallbetrieb war gemeinsam mit dem Betriebsrat die Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen vereinbart worden. Die Gespräche sollten mit sämtlichen Mitarbeitern an Hand eines festgelegten Beurteilungskatalogs geführt werden. In der BV ist geregelt, dass die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche keinen Einfluss auf das Entgelt des Mitarbeiters haben, Vertraulichkeit besteht und die ausgefüllten Formblätter als Datei in einem separaten Verzeichnis gespeichert werden, auf das niemand, außer einer Person im Personalwesen zur Kontrolle der Vollständigkeit, Zugriff hat. Eine Mitarbeiterin wandte sich trotzdem dagegen, mit der Begründung, solche Gespräche seien mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht unvereinbar.

Ordnungsverhalten ist mitbestimmungspflichtig

Das Gericht stellte zunächst fest, dass die Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen nach einem formalisierten Beurteilungskatalog nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, weil sie das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Mitbestimmungsfrei nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG seien lediglich Maßnahmen, die das Arbeitsverhalten regeln sollen. Dieses ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Alle Anordnungen dagegen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren, betreffen die Ordnung des Betriebs. Wenn also durch die Mitarbeiterjahresgespräche “nach einem vorgegebenen Beurteilungskatalog wechselseitig vom Mitarbeiter beziehungsweise seinem Vorgesetzten dessen Leistung und Verhalten einschließlich des Führungsverhaltens in einem offenen Dialog bewertet werden”, ist das Mitbestimmungsrecht zu beachten. “Durch die Verpflichtung der Klägerin, an den Mitarbeiterjahresgesprächen teilzunehmen und eine Bewertung ihrer eigenen Leistung und ihres Verhaltens sowie des Führungsverhaltens ihres Vorgesetzten vorzunehmen, wird ihre negative Meinungsfreiheit gleichwohl nicht beeinträchtigt”, so die Richter. “Die in dem Mitarbeiterjahresgespräch abzugebenden Beurteilungen sind für die erfolgreiche weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses geboten. Die Fragen beziehen sich ausschließlich auf die arbeitsvertragliche Tätigkeit. Zu einem Gespräch über ihre Arbeitsleistung ist die Klägerin bereits aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht verpflichtet.” (Hessisches Landesarbeitsgericht vom 06.02.2012 – 16 Sa 1134/11)

Bonusanspruch – Gericht entscheidet über Höhe

Wenn sich ein Arbeitgeber vertraglich vorbehält, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 03. Aug. 2016. Das Gericht hat dann zu prüfen, ob die Entscheidung nach “billigem Ermessen” erfolgt ist. Wenn nicht, setzt das Gericht die Bonushöhe fest.
In dem entschiedenen Fall waren dem Kläger (Managing Director) in den Vorjahren nach dem gültigen Bonussystem (Deferral Plan) teils sechsstellige Boni gezahlt worden. Für das Jahr 2011 sollte er keinen Bonus bekommen, während andere Mitarbeiter Leistungen erhielten, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten. Der Kläger klagte dagegen und stellte die Festlegung des Bonus in das Ermessen des Gerichts. Die beklagte Bank hatte ihre Entscheidung nicht ausreichend begründet. Das BAG: “Äußert sich der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie zB der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen.” Das Landesarbeitsgericht, das die Klage abgewiesen hatte, muss jetzt aufgrund der aktenkundigen Umstände (z.B. Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) den Bonus festzusetzen, da die gerichtliche Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB regelmäßig Sache der Tatsacheninstanzen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14)

BR-Mitglied hat Anspruch auf vollen Jahresbonus

BAG betont Lohnausfallprinzip
Das BAG stellt klar, dass § 37 Abs. 2 BetrVG den Entgeltanspruch des Betriebsratsmitglieds sichert. Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Übernahme eines Betriebsratsamts fördern, indem es ihm die Befürchtung nimmt, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung eines Ehrenamts zu erleiden. Diese Vorschrift gilt für alle Betriebsratsmitglieder unabhängig von einer etwaigen Freistellung nach § 38 BetrVG.

Verbot der Minderung von Arbeitseinkommen

Das Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts bedeutet, dass dem Betriebsratsmitglied das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen ist, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern gearbeitet hätte; zum Arbeitsentgelt gehören alle Vergütungsbestandteile. Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen. Gegebenenfalls ist bei schwankenden Bezügen eine Schätzung vorzunehmen. Im Ergebnis des BAG ist der Zielerreichungsgrad zugrunde zu legen, den der Kläger hypothetisch im Jahr 2011 ohne die Arbeitsbefreiung zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erreicht hätte. (BAG, Urteil vom 29. 4. 2015 – 7 AZR 123/13)

Vom “sicheren Hafen” zum Daten-Schutzschild (Privacy Shield)

Nachdem der Europäische Gerichtshof das ungenügende Datenschutzniveau bei Übermittlung von personenbezogenen(Mitarbeiter)-Daten in die USA gerügt hat, musste statt des “Safe Harbor”-Abkommens eine Neuregelung gefunden werden. Aus deutscher Sicht war dies schon deshalb erforderlich, weil § 4b des Datenschutzgesetzes (BDSG) ausdrücklich die Datenübermittlung untersagt, wenn im Zielland kein angemessenes Datenschutzniveau gewährleistet ist. Seit dem 12.07.2016 liegt jetzt die sog. “Angemessenheitsentscheidung” der EU-Kommission vor, das die Rechtsunsicherheit durch das neue “EU-US-Privacy-Shield”-Abkommen beseitigen soll. US-amerikanische Unternehmen müssen bestimmte Grundsätze, wie z.B. Sicherungsmaßnahmen einhalten und sich selbst zertifizieren. Auch müssen personenbezogene Daten gelöscht werden, sobald sie den ursprünglichen Zweck der Sammlung nicht mehr erfüllen.
Diese Selbstzertifizierung ist jährlich zu erneuern und deren Einhaltung wird künftig vom US-Handelsministerium von Amts wegen fortwährend überwacht und geprüft. Verstöße können mit Bußgeldern sanktioniert. Die zertifizierten Unternehmen werden vom US-Handelsministerium in einer für jedermann einsehbaren Liste aufgeführt und können bei Missbrauch von dieser Liste gestrichen werden.
Ob das neue Abkommen den vom Europäischen Gerichtshof aufgestellten Standards genügt, ist allerdings zu bezweifeln. Mit weiteren Verfahren ist zu rechnen.

Betriebsräte sollten jetzt ihrem Arbeitgeber folgende Fragen stellen:

1. Werden personenbezogene Daten von Arbeitnehmern des Betriebs im Rahmen der Auftragsdatenverarbeitung durch Dritte in den Vereinigten Staaten von Amerika verarbeitet?
2. Wenn Frage 1 mit ja beantwortet wurde: Welche Daten werden durch welches Unternehmen verarbeitet? Welche Maßnahmen haben Sie ergriffen, um zu gewährleisten, dass die Einhaltung der Vorschriften des BDSG und anderer Vorschriften über den Datenschutz gewährleistet ist?
3. Liegt von dem US-amerikanischen Unternehmen eine “Selbstzertifizierung” nach dem EU-US-Privacy Shield-Abkommen vor?
4. Ist das US-amerikanische Unternehmen, das im Rahmen der Auftragsdatenverarbeitung tätig ist, in der beim US-Handelsministerium geführten Liste verzeichnet?
5. Wie wird die jährliche Erneuerung der Selbstzertifizierung durch unseren deutschen Arbeitgeber überwacht?

Dienstwagen – keine sofortige Rückgabe

Will der Arbeitgeber bei einer Freistellung / Kündigung den Dienstwagen sofort zurückhaben, muss der Arbeitnehmer diesem nicht folgen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt in einem Fall entscheiden, in dem nach Ausspruch einer Kündigung zum 30.06.2009 die Mitarbeiterin von der Arbeit freigestellt wurde und der Arbeitgeber für den 09.06.2009 die Rückgabe des Dienstwagens forderte. Die Mitarbeiterin empfand diesen kurzfristigen Entzug des Autos als unangemessen und verlangt von der Firma die Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung. Sie hatte vor allen Instanzen Erfolg. Das BAG (Urteil v. 21.3.2012, 5 AZR 651/10) stellt zunächst fest, dass Arbeitnehmer einen Dienstwagen nach Kündigung und Freistellung regelmäßig nicht sofort zurückgeben müssen, selbst wenn sich der Arbeitgeber einen Widerruf der Fahrzeugnutzung vorbehalten hat. Wird ein solches Widerrufsrecht ausgeübt, muss dies billigem Ermessen entsprechen, so die Richter. Das ist regelmäßig nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen im laufenden Monat sofort zurückgeben soll. Auch eine Klausel, nach der eine Nutzungsentschädigung ausgeschlossen ist, wenn die Nutzung widerrufen wird, ist unangemessen. Im Urteil heißt es: “Die Ausübung des Widerrufs war im Streitfall – entgegen § 315 Abs. 1 BGB – unbillig. Die Beklagte hat keine Gründe vorgetragen, warum sie das Fahrzeug unmittelbar nach der Eigenkündigung der Klägerin zurückgefordert hat. Die Klägerin hatte kein anderes Fahrzeug und war daher hierauf angewiesen. Daneben war sie gem. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private Nutzung für den gesamten Monat Juni 2009 zu versteuern, obwohl sie über diese Nutzung für 22 Tage nicht mehr verfügen konnte. Vor diesem Hintergrund überwog das Interesse der Klägerin, das Fahrzeug bis Ende Juni 2009 zu nutzen.” Wichtig ist, dass mit dieser Entscheidung gleichfalls geklärt wurde, wie hoch die Nutzungsentschädigung sein muss. Die Richter stellten ab auf den Wert der 1 %-Pauschalversteuerung, die für die Privatnutzung zu zahlen ist.