Nachwirkung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung
Die Regelungen einer Betriebsvereinbarung gelten weiter, wenn ein Regelungsgegenstand der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 BetrVG vorliegt. Der Grund liegt darin, dass jeweils eine Einigungsstelle aufgerufen ist, den Konflikt der Betriebsparteien zu lösen. Solange eine solche Lösung/Einigung nicht vorliegt greift die gesetzliche Nachwirkung ein.
Schwieriger zu beurteilen ist dagegen der Fall, dass nur einen sog. “teilmitbestimmte” Regelung vorliegt, also eine Betriebsvereinbarung teils erzwingbare, teils freiwillige Regelungen enthält. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte dabei den Fall zu beurteilen, dass der Arbeitgeber nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung die Zahlung einer freiwilligen Zulage für Schichtarbeit einstellte. Das BAG hat hier die Regelungen über die Schichtarbeit und die Zulagenregelung als Einheit angesehen. Der Wille der Betriebsparteien sei darauf gerichtet gewesen, die Zulagen als Ausgleich für die besonderen Arbeitsbelastungen der Schichtarbeit zu gewähren. Damit wollten die Betriebspartner die Zulage solange den Arbeitnehmern zukommen lassen, wie diese nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung Schichtarbeit zu leisten haben. Dies hat zur Folge, dass sich bei einer Kündigung der Betriebsvereinbarung die Nachwirkung der erzwingbaren Schichtplanregelung auch auf die teilmitbestimmte Zulagenregelung erstreckt. Im Revisionsverfahren hat das BAG den Klagen der Arbeitnehmer stattgegeben. (BAG, Urteil v. 09.07.2013 – 1 AZR 275/12)

Altersgrenze 65 ist “65 plus X” – Altverträge werden “automatisch” angepasst

Nicht nur in Arbeitsverträgen, auch in vielen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen heißt es: “Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird.” Tatsächlich bedeutet dies heute allerdings: es gilt “65 plus X”.
Die sog. “Regelaltersgrenze” lag schon seit dem 1916 bei 65 Jahren. Ab 2012 wird diese Grenze bekanntlich kontinuierlich angehoben. Für Versicherte des Jahrgangs 1951 zum Beispiel liegt das Renteneintrittsalter jetzt bei 65 Jahren und 5 Monaten (siehe § 235 Abs. 2 SGB VI). Was ist aber, wenn in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen weiterhin das Alter “65” genannt wird. Schon bei der Auslegung von Versorgungszusagen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2012 entschieden: Es war gemeinsamen Wille, auch das Gesetz zur Altersgrenzenanpassung anzuwenden, so wie eben früher auch das Regelalter von 65. (Hinweis: In der betrieblichen Altersversorgung kann allerdings vereinbart werden, beim Eintrittsalter 65 zu bleiben.) Aktuell hat sich das BAG jetzt eine Betriebsvereinbarung “Arbeits- und Sozialordnung” vorgenommen und gleichfalls entschieden: “Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres endet, sind nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahingehend auszulegen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters erfolgen soll.” (BAG, Urt. vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13)

Rhetorik Schulung für den Betriebsrat

Hat ein Betriebsrat Mitglied Anspruch auf Rhetorik Schulung? Diese Frage stellt sich seit Jahren, auch vor dem Hintergrund, dass es für die Arbeitgeberseite natürlich kein Problem ist, die Verantwortlichen regelmäßig schulen zu lassen. Das Bundesarbeitsgericht hält einen solchen Anspruch – wie schon in einem Urteil aus 1995 – dann für gerechtfertigt, wenn jemand im BR-Gremium eine “herausgehobene Stellung” hat. In der Entscheidung (BAG v. 12.1.2011, 7 ABR 94/09) heißt es jetzt: “‘Der Erwerb von Kenntnissen der Rhetorik kann erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein.” Dies vor allem, wenn “die Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat so gelagert sind, dass der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen kann, wenn die rhetorischen Fähigkeiten bestimmter Betriebsratsmitglieder durch Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung verbessert werden.” Als Beispiele nennt das BAG “Schulungsveranstaltungen über die Diskussionsleitung für Betriebsratsvorsitzende und ihre Stellvertreter”.

Mitbestimmung bei “Sauberkeit am Arbeitsplatz” – wichtige Abgrenzung durch das Arbeitsgericht

Eine zwingende Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung und Verhalten) besteht nach Auffassung des Arbeitsgerichts Würzburg bei der Anordnung, dass 1. persönliche Gegenstände nicht mehr als 10% der Schreibtischflächen einnehmen dürfen, 2. Arbeitsplätze der Kollegen nicht mitbenutzt werden dürfen, 3. alle unnötigen Gegenstände von den Schrankoberseiten entfernt und gegebenenfalls archiviert werden sollen und 4. der Anordnung, wie persönlich mitgebrachte Pflanzen zu behandeln sind.
Der Arbeitgeber hatte in einem “Rundschreiben Sauberkeit und Ordnung – Facility Management” eine Fülle von Anordnungen getroffen. Allerdings ohne den Betriebsrat einzubeziehen, der daraufhin zum Gericht zog. Die Entscheidung stellt klar, was zum typischen (mitbestimmungsfreien) Arbeitsverhalten gehört und was mitbestimmungspflichtig ist. In fast allen wichtigen Punkten gab das Gericht dem BR Recht. Allerdings kein Mitbestimmungsrecht besteht nach Auffassung des Gerichts hinsichtlich folgender Anweisungen:
1. Das Verbot des Beklebens von Möbeln und Glasflächen. Dies sei mitbestimmungsfrei, da die Gegenstände im Eigentum des Arbeitgebers stehen und ein mitbestimmungspflichtiger Gestaltungsspielraum nicht erkennbar sei.
2. Die Anordnung, Gespräche so zu führen, dass dadurch Kollegen nicht gestört werden können, da sie das Arbeitsverhalten betreffen.
3. Die Anordnung, den Müll zu trennen, da sie auf gesetzlicher Verpflichtung beruht.
4. Die Anordnung, den Arbeitsplatz bei Verlassen aufzuräumen. Diese Weisung betrifft zwar das Ordnungsverhalten, ein mitbestimmungspflichtiger Spielraum besteht gleichwohl nicht, da die Reinigung der Arbeitsplätze durch einen externen Dienstleister ansonsten nicht erfolgen könne.
Das Gericht stellte vor allem klar: Sind Ordnungs- und Arbeitsverhalten betroffen, bestimmt sich die Frage der Mitbestimmungspflichtigkeit danach, welcher Bereich schwerpunktmäßig betroffen ist. (ArbG Würzburg v. 08.06.2016 – 12 BV 25/15)

Schulung Betriebsrat – freie Auswahl

Die Schulung seiner Mitglieder kann der Betriebsrat frei wählen. Vor allem ist nicht erforderlich, erst eine umfassende Marktanalyse anzustellen. Dies hat erneut das Landesarbeitsgericht Frankfurt entscheiden. Den Betriebsräten steht ein eigener Beurteilungsspielraum zu, so das Gericht. Auch muss nicht der günstigste Anbieter gewählt werden. Es ist nicht zu beanstanden, wenn ein neues BR-Mitglied eine Maßnahme auswählt, in der der Unterrichtsstoff in zwei aufeinander aufbauenden Einheiten vermittelt wird. Unproblematisch ist dies auch dann, wenn hierfür geringfügig höhere Kosten anfallen, als bei einem anderen Anbieter. Mit dieser Entscheidung wird die Linie des Bundesarbeitsgericht fortgesetzt, das auch von einem eigenen Beurteilungsspielraum ausgeht. (Landesarbeitsgericht Frankfurt, Beschluss v. 14.05.2012 – 16 Ta BV 226/11)

Eigenständige Auswahlentscheidung

In einer von uns erstrittenen Entscheidung hat das Arbeitsgericht Hamburg (Beschl. v. 10.10.2012 – 3 BV 5/12) jetzt gleichfalls auf die eigenständige Auswahlentscheidung des Betriebsrats verwiesen. Hierzu gehört eine Erforderlichkeitsprüfung des Betriebsrates, auch bezogen auf Zeit und Ort der Schulungsveranstaltung. Wenn der Betriebsrat dann die verschiedenen Abwesenheits- und Urlaubszeiten anderer Mitarbeiter der Abteilung berücksichtigt, kann nicht auf eine andere (örtlich näher gelegene) Seminarveranstaltung verwiesen werden. (Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss v. 10.10.2012 – 3 BV 5/12)

Mitbestimmung bei Social Media

Facebook, Twitter und Co. Beschäftigen natürlich auch die Betriebsräte. Mitbestimmungsrechte können bestehen, wenn sog. “Social media guidelines” durch das Unternehmen erstellt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) oder schon dadurch, dass die Privatnutzung von eMail und Internet im Unternehmen generell verboten werden soll. Auch wenn der Facebook-Auftritt des Unternehmens selbst nicht mitbestimmungspflichtig ist, sind Regelungen, die sich darüber hinausgehend z.B. auf Kommunikationsinhalte beziehen mitbestimmungspflichtig, z.B. wenn sie die Verpflichtung begründen, sich bei der Nutzung als Mitarbeiter eines Unternehmens zu offenbaren (oder andere personenbezogene Daten zu veröffentlichen), Verstöße gegen die Richtlinie melden zu müssen oder auch Vorgaben hinsichtlich der Form von Beiträgen, die nicht auf das Verhalten einzelner Arbeitnehmer, sondern auf die Ordnung des Betriebs abzielen (vgl. die Entscheidung des BAG zum Honeywell-Verhaltenskodex).

Sozialleistungen und Widerruf des Arbeitgebers

Schon 1986 hat der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass ein Wegfall bzw. ein Widerruf von Sozialleistungen nur in engen Grenzen möglich ist. In der Entscheidung heißt es: “Vertraglich begründete Ansprüche der Arbeitnehmer auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit beschränkt werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist.” Das heißt nichts anderes als: Soll eine Sozialleistung gestrichen werden, muss dies mit einer anderen kompensiert werden (sog. Kollektives Günstigkeitsprinzip). Soll eine nachfolgende Betriebsvereinbarung dennoch insgesamt ungünstiger ausfallen, ist dies, so das Gericht, “nur zulässig, soweit der Arbeitgeber wegen eines vorbehaltenen Widerrufs oder Wegfalls der Geschäftsgrundlage die Kürzung oder Streichung der Sozialleistungen verlangen kann”. Das wiederum bedeutet, es muss mindestens ein Widerrufsvorbehalt durch den Arbeitgeber erklärt worden sein (wovon in den meisten Fällen nicht auszugehen ist). Übrigens: “Es kommt nicht darauf an, ob die in einer solchen Betriebsvereinbarung geregelten Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen (§ 87 Abs. 1 BetrVG) oder nur als freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG) Zustandekommen.” Das bedeutet nichts anderes als, die vom Arbeitgeber erklärte “Freiwilligkeit” der Leistungen spielt für den Betriebsrat überhaupt keine Rolle (BAG v. 16.09.1986 – GS 1/82).

Sozialplan wirtschaftlich vertretbar

Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, hatte das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 22. Januar 2013 (Az.: 1 ABR 85/11) zu prüfen. Trotz bilanzieller Verlust im laufenden Jahr von rd. € 658.000 wurde die Arbeitgeberin verurteilt, die Sozialplanaufwendungen von rd. € 1,05 Millionen zu tragen.
In dem Fall hatte ein Automobilzulieferer beschlossen, einen Betrieb zu schließen. Auch in den Vorjahren eingetretene Verlust waren von der Muttergesellschaft ausgeglichen worden. Den in einer Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan für 76 Beschäftigte focht die Arbeitgeberin an. Die Einigungsstelle hatte Abfindungen nach der Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6 festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht meinte hierzu: Bei einem durchschnittlichen Bruttoverdienst der Beschäftigten von rund 1.750,00 Euro würden die wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten jedenfalls nicht überkompensiert. Da außerdem zum Bilanzstichtag 31.12.2001 noch ein Anlagevermögen in Höhe von insgesamt 645.739,41 Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 457.378,27 Euro vorhanden war, lag jedenfalls keine wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen vor.

Trotz Verlust weitere Belastungen hinzunehmen

Grundsätzlich führt das BAG zur Sozialplanpflicht aus: “Ob ein Sozialplan wirtschaftlich vertretbar ist, bestimmt sich nach den Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nach den Wertungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen gemäß § 123 InsO sozialplanpflichtig.” Im Ergebnis konnte die Arbeitgeberin also nicht von der Sozialplanpflicht befreien. Auf die Finanzkraft oder Eintrittspflicht der Muttergesellschaft kam es deshalb überhaupt nicht mehr an.

Stellenausschreibung, intern diskriminierungsfrei

Beschränkung von Stellenausschreibungen auf Berufsanfänger kann unzulässig sein
“Die Begrenzung einer internen Stellenausschreibung auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr kann eine nach dem AGG unzulässige Altersdiskriminierung darstellen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der beabsichtigte Einsatz von Berufsanfängern lediglich dazu dient, Kosten zu sparen. Gegen einen solchen groben Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung kann auch der Betriebsrat vorgehen.” Das hat das BAG jetzt entschieden.
Der Fall: Der Arbeitgeber betreibt eine Reihe von Drogerieketten. Er hatte interne Stellenausschreibungen im Jahr 2007 wiederholt mit der Angabe “Tarifgruppe … / erstes Berufsjahr” versehen. Die Mitarbeiterinnen des ersten Berufsjahrs des Arbeitsgebers sind durchschnittlich etwa 29 Jahre alt. Im zweiten Berufsjahr steigt das durchschnittliche Alter auf 36 Jahre an und beträgt ab dem dritten Berufsjahr durchschnittlich etwa 43 Jahre.

Betriebsrat widersprach der Besetzung

Der für den Betrieb R. gewählte Betriebsrat verlangte mit seinem Antrag von dem Arbeitgeber, in internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres zu verzichten, da hierin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters liege. Der Arbeitgeber vertrat dagegen die Auffassung, dass eine etwaige Ungleichbehandlung aufgrund des berechtigten Anliegens gerechtfertigt sei, durch den Einsatz von Berufsanfängern Kosten zu sparen. Nachdem das LAG anderer Meinung war, hatte der Betriebsrat vor dem BAG Erfolg.

Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren typischerweise älter

Das BAG führt aus: Der Arbeitgeber muss bei internen Stellenausschreibungen auf die Angabe des ersten Berufsjahres verzichten. Eine solche Beschränkung kann grds. eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG darstellen, da Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren typischerweise älter sind als Berufsanfänger. Die Ungleichbehandlung kann allerdings gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber damit ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und die Maßnahme zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich ist.

Im Streitfall hat sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung auf Kostengründe und das knappe Personalbudget berufen. Da diese Begründung offensichtlich ungeeignet ist, eine Beschränkung des Bewerberkreises auf jüngere Beschäftigte zu rechtfertigen, hat der Arbeitgeber grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung gem. § 11 AGG verstoßen. Hiergegen konnte gem. § 17 Abs. 2 AGG der Betriebsrat vorgehen (BAG vom 18.8.2009, 1 ABR 47/08)

Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung – auch wenn “auf Anhieb” keine Bewerbungen

“Hat der Betriebsrat den Arbeitgeber nach § 93 BetrVG aufgefordert, sämtliche Stellen vor ihrer Besetzung innerbetrieblich auszuschreiben, ist der Arbeitgeber auch dann zur innerbetrieblichen Ausschreibung verpflichtet, wenn es höchstwahrscheinlich keine geeigneten innerbetrieblichen Bewerberinnen oder Bewerber gibt.” Dies hat jetzt LAG Berlin-Brandenburg erneut in einer Entscheidung festgestellt. In dem Berliner Fall war im Streit, ob der Betriebsrat der Einstellung einer befristeten Kraft mit dem Hinweis widersprechen konnte, dass keine innerbetriebliche Ausschreibung vorgenommen war. Der Arbeitgeber war der Meinung, eine Ausschreibung sei nicht erforderlich gewesen, da es innerhalb der Belegschaft keine geeigneten Bewerberinnen oder Bewerber gegeben habe. Der Arbeitgeber hielt sogar die Zustimmungsverweigerung für “rechtsmissbräuchlich”. Das Gericht sah es anders. Wenn der Betriebsrat eine interne Ausschreibung verlangt hatte, sei ein Verstoß dagegen ein absoluter Grund für die Zustimmungsverweigerung (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG). Sinn und Zweck der innerbetrieblichen Ausschreibung sei schließlich, den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu erschließen und im Betrieb selbst vorhandene Möglichkeiten des Personaleinsatzes zu aktivieren. Außerdem, so das Gericht, “sollen Verärgerung und Beunruhigungen der Belegschaft über die Hereinnahme Außenstehender trotz eines möglicherweise im Betrieb vorhandenen qualifizierten Angebots vermieden werden”. Ein Widerspruch des Betriebsrats sei auch nur in Fällen rechtsmissbräuchlich, in denen mit Sicherheit feststeht, dass kein Belegschaftsmitglied über die erforderliche Qualifikation verfügt oder niemand Interesse an der Stelle haben würde, und dies dem Betriebsrat auch bekannt ist (LAG Berlin-Brandenburg v. 05.09.2013 – Az.: 21 TaBV 843/13).

Streik in der Kita – Heute komme ich nicht zur Arbeit

08.05.2015 – Der aktuelle Streik der Erzieher in kommunalen Kindertagesstätten kommt nicht überraschend, immerhin gute 48 Stunden vor Beginn wurde er angekündigt. Vielen berufstätigen Eltern mag das geholfen haben – anderen nicht. Wenn nun die sogenannten Notgruppen in den Kindertagesstätten nur eine geringe Anzahl an Plätzen aufweisen, die Organisation der Betreuung durch ein privates Netzwerk nicht verlässlich ist und die Großeltern weit weg wohnen, bedarf es eines neuen Planes. Denn der Arbeitgeber darf aufgrund der frühzeitigen Ankündigung eigentlich erwarten, dass sich die Eltern um eine alternative Betreuung bemühen. Ist dies nicht geglückt, muss ein Elternteil den Arbeitgeber unverzüglich – etwa telefonisch – informieren, dass er nicht zur Arbeit erscheinen kann. Unverzüglich heißt in diesem Fall: spätestens bis zum Arbeitsbeginn am betreffenden Tag. Das Kind zur Arbeit bringen – oder die Arbeit zum Kind. Denkbar ist es in vielen Berufen, das Kind mit zur Arbeit zu nehmen – dabei wird es jedoch auf die Tätigkeit der Eltern ankommen. Gern gesehen ist diese Variante überdies nicht, da die gleichzeitige Betreuung der Kinder sowohl die Eltern als auch andere Mitarbeiter von der Arbeit ablenkt. Insofern mag das Homeoffice für einige Berufstätige eine Variante sein – die Problematik der Betreuung stellt sich indes auch hier. Und auch hier ist die Abstimmung mit dem Arbeitgeber zwingend notwendig, denn er hat das Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) und bestimmt damit auch, wo die Arbeitsleitung zu erbringen ist. Pragmatisch lassen sich auch Überstunden abbauen oder Minusstunden aufbauen oder Urlaub nehmen. Der Urlaub ist nach § 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) rechtzeitig mit dem Arbeitgeber abzustimmen, die Dauer festzulegen und auf betriebliche Belange ist Rücksicht zu nehmen. So die Theorie. In der Praxis können die Eltern bei einem Streik weder die Rechtzeitigkeit der Mitteilung gewährleisten noch ist die Dauer der Abwesenheit von der Arbeit absehbar. Ärgerlich, aber halb so schlimm Dennoch, so ärgerlich die kurzfristige Verhinderung bei der Arbeit sein mag.

Arbeitgeber muss Gehalt fortzahlen

Wer jetzt zur Betreuung seiner Kinder im Kindergartenalter zu Hause bleibt, hat– wenn er den Arbeitgeber informiert – zumindest keine dramatischen Folgen zu befürchten. Denn zum einen gibt es weiter Geld: Nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat bei einer so genannten vorübergehenden Verhinderung eine Lohnfortzahlung zu erfolgen. Eine solche vorübergehende Verhinderung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer “für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird”, heißt es im Gesetz. Dies gilt aus Gründen der Humanität und sozialpolitischen Rücksichtnahme auch bei einer Arbeitsverhinderung im Streikfall aus mangelnder alternativer Betreuung der Kinder (Bundesarbeitsgericht, Beschl. v. 18.12.1959, Az. GS 8/58) In der Regel gelten nur wenige Arbeitstage als ein angemessener Zeitraum für eine Freistellung der Arbeitnehmer unter Entgeltfortzahlung in diesem Fall. Dennoch sollten die Arbeitnehmer auf die betrieblichen Gepflogenheiten und die Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag achten: Es könnten wirksame andere Regelungen getroffen sein, die von der gesetzlichen Vorschrift abweichen, und zwar als individuelle Abreden auch dann, wenn die gesetzlichen Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger wären. (Autoren: Babette Kusche und Carsten Lienau; in: Legal Tribune Online)