Tätigkeitsbeschreibung – Betriebsrat hinzuziehen

Im Betriebsverfassungsgesetz gibt es eine klare Regel: Jeder Arbeitnehmer kann ein Betriebsrat Mitglied hinzuziehen, wenn die Leistung beurteilt oder die Entwicklung im Betrieb besprochen werden soll (§ 82 Abs. 2 BetrVG), also beim klassischen Personalgespräch. In dieser Regelung heißt es auch, dass jeder den Anspruch hat, “Berechnung und Zusammensetzung” des Gehalts/Lohns vom Arbeitgeber erläutert zu bekommen. Streit ist jetzt in einem Fall entstanden, in dem ein Mitarbeiter bei der Diskussion um die Tätigkeitsbeschreibung (nach ERA) ebenso ein BR-Mitglied dabei haben wollte. Immerhin ging es darum, wie sich die Bewertung der Arbeit auf die Eingruppierung auswirkt. Weil der Arbeitgeber eine solche BR-Teilnahme ablehnte, kamen viele dieser Gespräche nicht zustande. Der Betriebsrat zog daraufhin vor das Arbeitsgericht um feststellen zu lassen, dass der Arbeitgeber solche Gespräch nicht verweigern konnte, wenn die Beschäftigten es wünschten. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat recht (Beschl. v. 20.04.2010; 1 ABR 85/08).

Auch Klage in Stellvertretung möglich

Geklärt wurde auch, dass der Betriebsrat in solchen Fällen die Rechte der Beschäftigten vor Gericht einfordern konnte (sog. Prozessstandschaft). Grundsätzlich meinte das BAG: Es gehe schließlich um die Befriedung in einem besonders wichtigen Bereich, nämlich der Vergütung. Der Arbeitnehmer müsse die Möglichkeit haben, seine evtl. unterschiedliche Sichtweise über die tatsächlichen Arbeiten einzubringen.

Neueinstellungen nicht nur in Teilzeit – Betriebsrat kann Zustimmung verweigern

“Die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats zur Einstellung von neuen Ar-beitnehmern ist begründet, wenn ein Arbeitgeber mit seinem Konzept, nur Arbeit-nehmer in Teilzeit zu beschäftigen, den Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG unterläuft”, so entschied jetzt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Beschluss vom 21. März 2013 – 6 TaBV 9/12). Der Betriebsrat bei UPS hatte die Zustimmung zu weiteren Einstellungen verweigert.
Der international tätige Paketlogistiker UPS will am Standort Ditzingen Arbeitnehmer nur in einer von drei Schichten in Teilzeit mit einer Wochenarbeitszeit von 17 Stunden beschäftigen und lehnt Arbeitszeiterhöhungen auf 34 Stunden pro Woche in zwei Schichten grundsätzlich ab. Der Betriebsrat verweigerte daher in mehr als hundert Fällen seine Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätze mit 17 Wochenstunden, weil er dar-in eine Benachteiligung der aufstockungswilligen Arbeitnehmer sah. Gemäß § 99 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg muss die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers sachlich gerechtfertigt sein. Eine Einschränkung der Flexibilisierung des Personaleinsatzes mit Mehrarbeit durch Doppelschichtarbeitsplätze sei nicht erkennbar. Ein erhöhter Organisationsaufwand in Vertretungsfällen wie Urlaub und Krankheit sei hinzunehmen. Höhere Krankenstände und eine größere Zahl von Betriebsunfällen in den Doppelschichten seien nicht zwingend auf die höhere Arbeitszeit zurückzuführen.
UPS unterlaufe daher mit seinem Konzept, nur Arbeitnehmer in Teilzeit zu beschäftigen, den Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Gemäß § 9 TzBfG hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes grundsätzlich einen Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates sei daher begründet.

Überstunden – Mitbestimmung bei Pauschalvergütung

“Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird verletzt, wenn ein Arbeitgeber nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung, die Freizeitausgleich für Mehrarbeit vorsieht, mit neu eingestellten Arbeitnehmern formularmäßig die Abgeltung etwaiger Mehrarbeit durch die Jahrespauschalvergütung vorsieht.” Der Fall: Der Arbeitgeber hatte nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung, die Freizeitausgleich für Mehrarbeit vorsieht, mit neu eingestellten Arbeitnehmern formularmäßig die Abgeltung etwaiger Mehrarbeit durch die Jahrespauschalvergütung vorgesehen.

Mitbestimmung weil neue Entlohnungsgrundsätze

Das LAG Hessen hat hier erkannt, dass “neue Entlohnungsgrundsätze” aufgestellt werden, wenn der Arbeitgeber die Höhe der Vergütung losgelöst vom Umfang der dafür als Gegenleistung zu erbringenden Arbeitszeit festlegt. Nicht gefolgt wurden dem Argument des Arbeitgebers, der Betriebsrat mache mit seinem Begehren einen unzulässigen Anspruch auf Mitbestimmung der Lohnhöhe geltend. Das Gericht: “Die Arbeitgeberin bestimmt mit der formularvertragsmäßigen Einführung einer Pauschalmehrarbeitsvergütung die Strukturformen des Entgelts in mitbestimmungspflichtiger Weise.”

Lohnfindungssystem verändert

Denn schließlich “veränderte die Arbeitgeberin ihr Lohnfindungssystem, das einen Bezug zur Dauer der erbrachten Arbeitsleistung hatte in ein solches, das eine Lohnfindung unabhängig vom Umfang der Arbeitsleistung vorsieht. Auch unter diesem Gesichtspunkt verstößt die Verfahrensweise der Arbeitgeberin daher gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.” (Hess. LAG, Beschl. v. 15.01.2009 – 5 TaBV 140/08)

Umkleidezeit – mitbestimmungspflichtige Arbeitszeit

Zeiten für das An- und Ablegen der Dienstkleidung gehören zur Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wenn das Umkleiden in den Betriebsräumen erfolgt. Der Betriebsrat hat deshalb bei der Festlegung der Lage dieser Umkleidezeiten mitzubestimmen, so das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 12.11.2013. Kleiden sich die Arbeitnehmer innerhalb des Betriebs um, handelt es sich um Arbeitszeit, die in den Dienstplänen für das Fahrpersonal zu berücksichtigen ist. Nur wenn die Arbeitskleidung zu Haus angelegt wird, handelt es sich nicht um Arbeitszeit – außer die Kleidung ist besonders auffällig und werbend. In dem jetzigen Fall der S-Bahn Hannover ging es zusätzlich um die Ausgabe von Arbeitsmitteln (mobiles Terminal, Zangendrucker, Zahlungsmittel sowie unbedruckte Fahrscheine). Auch deren Empfang und Abgabe sowie das Bereitmachen des mobilen Terminals stellen Arbeitszeit dar, so das Gericht.

Unterlassung durch den Arbeitgeber

Der Betriebsrat hat einen Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch bei Verletzung seines Mitbestimmungsrechts durch den Arbeitgeber hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen einer Arbeitnehmerin. Dieser Anspruch kann im Wege der Einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Dies gilt auch, wenn nur im Einzelfall (alleinerziehende Mutter) eine Verschiebung in den Spätdienst erfolgt. (Landesarbeitsgericht Hamburg v. 28.01.2010 – 7 TaBVGa 2/09)

Urlaubsentgelt und Provisionen – Europäischer Gerichtshof regelt neu

Bei der Höhe des Urlaubsentgelts sind auch regelmäßige Provisionen zu berücksichtigen. Das Urlaubsentgelt berechnet sich nicht nur nach dem Grundgehalt des Arbeitnehmers, sondern auch nach regelmäßig ausgezahlten Provisionen. Ein finanzieller Nachteil darf auch nicht in der Form hinausgeschoben werden, dass zwar vor dem Urlaub schon verdiente Provisionen mit dem Urlaubsentgelt ausgezahlt werden, sich aber für die Zeit nach dem Urlaub eine Gehaltseinbuße ergibt, weil während des Urlaubs keine Provisionen verdient wurden.

Die Entscheidungsgründe des Gerichts:

Bezieht ein Arbeitnehmer – wie hier – eine Provision, die sich nach getätigten Verkäufen bemisst, so ist diese in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen. Der finanzielle Nachteil darf auch nicht hinausgeschoben werden, indem der Arbeitnehmer nach seinem Urlaub nur das Grundgehalt bezieht, weil er während des Urlaubs keine Verkäufe tätigen und damit auch keine Provision verdienen konnte. Dass solche Provisionen anzurechnen sind, ergibt sich aus dem Zweck der Arbeitszeit-Richtlinie (RL 2003/88/EG). Mit dem hier manifestierten Anspruch auf einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr soll die Erholung der Arbeitnehmer sichergestellt werden. Dieser Zweck kann nur erreicht werden, wenn das während des Urlaubs gezahlte Gehalt mit dem in Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Denn finanzielle Einbußen während des Urlaubs können dazu führen, dass Arbeitnehmer auf den Urlaub verzichten. Für die Berechnung des Urlaubsentgelts kann auf einen Mittelwert aus einem nach dem nationalen Recht als repräsentativ geltenden Referenzzeitraum abgestellt werden.

Der Hintergrund:

In Deutschland existiert mit § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bereits eine den Vorgaben des EuGH entsprechende gesetzliche Regelung. Hiernach bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Bedeutung hat die EuGH-Entscheidung aus deutscher Sicht daher vor allem für hiesige Unternehmen mit Tochtergesellschaften in solchen EU-Ländern, in denen Provisionen gezahlt werden. (Quelle: EuGH Pressemitteilung Nr. 76/14 vom 22.5.2014 Aktenzeichen: C-539/12)

Vergütung – Mitbestimmung beginnt “unten” – auch bei der Vergütung

Zurück zu den Wurzeln, könnte man meinen. Welcher Betriebsrat – BR oder GBR – zuständig ist, kann eine lebhaft zu diskutierende Frage sein. In der jetzt veröffentlichten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ging es um den Streit, ob eine Vergütungsordnung für Außertarifliche Angestellte vom GBR oder eben vom BR mitzubestimmen ist. Der Arbeitgeber hatte eine Einigungsstelle angerufen, Mitglieder des GBR auch daran teilgenommen, der GBR aber später die Entscheidung angefochten. Das BAG folgte der Anfechtung und machte deutlich, eine solche AT-Vergütungsordnung müsse mit dem jeweiligen örtlichen Betriebsrat vereinbart werden, weil es kein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung gäbe (Beschl. v. 18.05.2010 – 1 ABR 96/08).

GBR zuständig bei “freiwilligen” Leistungen

Interessant auch die Ausführungen zur generellen Abgrenzung: Der GBR sei etwa dann zuständig, wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt (und deshalb auf eine überbetriebliche Regelung drängt). Die Vergütung von AT-Angestellten sei aber keine freiwillige Leistung, also ein Mitbestimmungsfall nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dem Arbeitgeber steht nicht frei, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht. Auch wenn der Arbeitgeber auf einem an Leistung und Zielerreichung orientierten System besteht, kann hierfür jeweils eine betriebliche Regelung geschaffen werden. Die Entscheidung hat natürlich Auswirkungen auf alle finanziellen Leistungen eines Arbeitgebers. Auch Regelungen zur Vergütung von Bereitschaftszeiten oder Fahrtzeiten können jetzt in der Zuständigkeit des jeweils örtlichen Betriebsrates liegen.

Versetzung, dringend

Betriebsrat muss auch bei dringender Versetzung mitbestimmen
“Auch wenn ein Arbeitnehmer auf eine andere Tätigkeit im Betrieb drängt, darf der Betriebsrat nicht übergangen werden.” Darauf weist das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil hin.
Der Fall: Der Mitarbeiter des betreffenden Finanzdienstleisters war in einer Filiale für die sog. Masterkasse zuständig. Weil er sich nach eigenem Bekunden mit dieser Aufgabe auf Dauer überfordert fühlte, beschloss das Unternehmen, den Mann anderweitig einzusetzen.
Obwohl diese Maßnahme in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, wurde sie kurzfristig umgesetzt. Das Unternehmen begründete diesen Schritt damit, dass es sich um einen Notfall gehandelt habe. Der Betriebsrat hätte deshalb nicht beteiligt werden müssen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab dem Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung der Maßnahme statt.

Ausnahme nur in Extremsituation

In ihrer Begründung verwiesen die Richter auf die bisherige Rechtsprechung: Demnach könnte zwar in Extremsituationen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG eingeschränkt oder ausgeschlossen sein. Dies sei jedoch nur dann anzunehmen, wenn der Betriebsrat in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation nicht erreichbar ist oder nicht rechtzeitig einen Beschluss fassen kann. Der Arbeitgeber sei dann auch zum sofortigen Handeln berechtigt, wenn nur so irreparable Schäden von Betrieb oder Belegschaft abgewendet werden können. Eine solche Ausnahmesituation habe das Unternehmen im vorliegenden Fall aber nicht behauptet. (BAG, Beschluss vom 19.01.2010 – 1 ABR 55/08)

Weihnachtsgeld – trotz Kündigung der Betriebsvereinbarung

Arbeitgeber können auch bei Kündigung der entsprechenden Betriebsvereinbarung zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet sein
Eine Betriebsvereinbarung, in der sich der nicht tarifgebundene Arbeitgeber zur Zahlung eines Weihnachtsgelds verpflichtet hat, wirkt nach ihrer Kündigung gemäß § 77 Abs.6 BetrVG nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird. Dies hat das Bundesarbeitsgericht jetzt ausdrücklich für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber festgestellt.
Der Fall: Die Klägerin ist seit 1994 in einem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt. Sie erhielt seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts. Rechtsgrundlage hierfür war eine Betriebsvereinbarung. Diese kündigte die Beklagte fristgerecht zum 31.12.2001. Nachdem die anschließenden Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über einen Haustarifvertrag im Herbst 2005 gescheitert waren, stellte die Beklagte die Weihnachtsgeld-Zahlungen ein.
Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin die Zahlung des Weihnachtsgelds für das Jahr 2005. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hob das BAG diese Entscheidungen auf und gab der der Klage statt.
Das BAG hierzu:
“Da nicht tarifgebundene Arbeitgeber mitbestimmungsrechtlich die gesamte Vergütung “freiwillig” leisten, führt der Wegfall des Weihnachtsgelds zu einer mitbestimmungspflichtigen Änderung der Entlohnungsgrundsätze, so dass § 77 Abs.6 BetrVG einschlägig ist.
Zwar ist die Betriebsvereinbarung, die Rechtsgrundlage der Zahlung war, wirksam gekündigt. Die Betriebsvereinbarung wirkt aber nach. Die Nachwirkung gemäß § 77 Abs.6 BetrVG betrifft Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterfallen. Im Streitfall ergibt sich ein solches Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG, da die Streichung des Weihnachtsgelds zur Änderung der Entlohnungsgrundsätze im Betrieb geführt hat.

Streichung von Vergütung ist mitbestimmungspflichtig

Während § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG bei tarifgebundenen Arbeitgebern – wegen des Tarifvorrangs – nur hinsichtlich des freiwillig geleisteten übertariflichen Teils der Vergütung Anwendung findet, leistet ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber sämtliche Vergütungsbestandteile “freiwillig”, solange er die Arbeit überhaupt vergütet, und kann daher bei jeder Streichung eines Vergütungsbestandteils zur Beteiligung seines Betriebsrats verpflichtet sein. Im Streitfall war mit der Streichung des Weihnachtsgelds keine gleichmäßige Absenkung des Vergütungsniveaus verbunden. Dies ergibt sich schon daraus, dass Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden sollten. Daher lag eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Entlohnungsgrundsätze und folglich auch eine zwingende Angelegenheit der Mitbestimmung im Sinn von § 77 Abs.6 BetrVG vor. Die Klägerin hat gegen die Beklagte weiterhin einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld. (BAG v. 26.08.2008 – 1 AZR 354/07)
Merke: Es ist ein Rechenexempel festzustellen, dass hier die Summe der Einzelvergütungen (einschl. Weihnachtsgeld) bei Streichung des Weihnachtsgeldes nicht mehr “im selben Verhältnis” wie früher gezahlt wird. Hätte der Arbeitgeber einheitlich z.B. 7 % der Gesamtvergütung bei allen gestrichen, wäre es allerdings wohl “ausgewogen im Sinne der Rechtsprechung”.

Betriebsrat – Widerspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Ob der Betriebsrat verpflichtet ist, bei einer Rüge der Sozialauswahl andere Arbeitnehmer konkret zu benennen, hatte das Landesarbeitsgericht Hamburg zu entscheiden. Das Gericht: Rügt der Betriebsrat mit seinem Widerspruch eine betriebsbedingte Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl, ist er nicht verpflichtet, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer konkret zu benennen. In dem Fall ging es um die Weiterbeschäftigung eines gekündigten Mitarbeiters und der Betriebsrat hatte nur die Vergleichsgruppe der “Consultants” angegeben. Dort seien “sozial weniger Schutzwürdige”.

Mit dem Finger auf andere?

Das Gericht meinte, es sei ausreichend, dass die vom Betriebsrat genannten Tatsachen zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben können. Daher genüge die Rüge des Betriebsrats, dass nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen worden sind. Er müsse zwar den Kreis der betroffenen Beschäftigten hinreichend bestimmt bezeichnen, nicht jedoch einzelne Mitarbeiter benennen, denen der Arbeitgeber an Stelle des betroffenen Arbeitnehmers kündigen musste.
Diese Entscheidung steht gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Erfurter Richter hatten geurteilt, dass ein ordnungsgemäßer Widerspruch verlange, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer konkret zu benennen (Urteil des BAG vom 09.07.2003, Az.: 5 AZR 305/02).
Das LAG jetzt: “Bereits mit der Benennung einer Vergleichsgruppe im Rahmen der Sozialauswahl widerspreche der Betriebsrat ordnungsgemäß.” Die falsche Bestimmung der Vergleichsgruppe bei der Sozialauswahl könne zusammen mit anderen Tatsachen ohne weiteres die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl begründen, wenn Beschäftigte aus der nicht berücksichtigten Gruppe stärkere Sozialdaten als der gekündigte Arbeitnehmer hätten. (LAG Hamburg, Urteil vom 23.07.2010 – 1 SaGa 3/10)