Arbeitgeberleistungen – Widerruf aus wirtschaftlichen Gründen?

Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts
Die Krise bringt es an den Tag. Leistungen des Arbeitgebers werden plötzlich in Frage gestellt – argumentiert wird u.a. damit, Sozialleistungen könnten aus “wirtschaftlichen Gründen” nicht mehr aufrechterhalten werden oder insgesamt auf die Prüfstand gestellt. Schwierig wird das Ganze, wenn gleichzeitig individuelle Zusagen – im Arbeitsvertrag oder anderer Form – gemacht wurden, von denen sich der Arbeitgeber nicht ohne weiteres verabschieden kann. Ein solches Beispiel hat jetzt das Bundesarbeitsgericht beschäftigt und es ging vorrangig um die Frage: Was sind “wirtschaftliche Gründe”? Und musste der Arbeitnehmer diese Einschränkung akzeptieren.
Das BAG hat in dem Fall untersucht, ob ein solcher Widerrufsvorbehalt – hier sehr pauschal ausgedrückt – überhaupt zulässig sein kann. Die Antwort folgt aus
a) Verbrauchersicht (der Arbeitnehmer ist Verbraucher) und
b) zum Schutz vor unangemessenen Klauseln im Arbeitsvertrag.
Der Fall: Die Mitarbeiterin hatte einen Dienstwagen zur Verfügung und in den Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers hieß es, die Überlassung könne “aus wirtschaftlichen Gründen” widerrufen werden. Die Mitarbeiterin ging davon aus, dass sie jedes Jahr 49.500 km mit dem Firmen-PKW fahren würde. Tatsächlich fuhr sie im Jahre 2006 nur 29.450 km. Dies hielt die Arbeitgeberin für unwirtschaftlich und widerrief die Überlassung des Fahrzeugs. Hiergegen klage die Arbeitnehmerin.
Im Ergebnis stellte das Gericht fest, der Arbeitgeber dürfe den Firmen-PKW nicht aus “wirtschaftlichen Gründen” entziehen. Eine entsprechende Klausel in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) sei unwirksam. Das Gericht sah hier einen Verstoß wegen unangemessener Benachteiligung der Arbeitnehmerin. Sie habe nicht erkennen können, was die genannten “wirtschaftlichen Gründe” sind. Der Verbraucher hätte aber erkennen müssen, was auf ihn zukommt, um sich darauf einstellen zu können. Das habe die Klausel nicht hinreichend ausgedrückt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 13.04.2010 – 9 AZR 113/09)
Anmerkung: Bisher hatte das BAG nur entschieden, dass ein Widerruf aus “beliebigen Gründen” natürlich unwirksam ist. Jetzt ging es um eine bestimmte (durchaus übliche) Klausel, die gleichfalls nicht anerkannt wurde.
Konsequenz für den Betriebsrat: Für Betriebsräte ist diese Sicht deshalb wichtig, weil sie zeigt, dass die einzelnen Arbeitnehmer durchaus weitergehende Möglichkeiten und Rechte haben.

Verhinderung von Missbrauch

Mit dem neuen Gesetz zur “Verhinderung von Missbrauch in der Leiharbeit und bei Werkverträgen” (voraussichtlich in Kraft ab 01.01.2017) wird wieder eine begrenzte Dauer für den Leiharbeitseinsatz eingeführt (Höchstüberlassungsdauer bei demselben Entleiher). Diese ist allerdings arbeit-nehmerbezogen und nicht arbeitsplatzbezogen. Das heißt, der einzelne Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 Monate bei demselben Entleih-Unternehmen eingesetzt werden. Es werden aber erst die Zeiten ab 01.01.2017 berücksichtigt. Tarifliche Regelungen können hiervon abweichen. Andererseits kann das Unternehmen – selbst auf Dauerarbeitsplätzen – verschiedene Leiharbeit-nehmer (also immer wieder andere Personen) beschäftigen.
Interessant ist allerdings, dass nach 9 Monaten Tätigkeit der “equal pay”-Grundsatz greift, also die gleiche Bezahlung wie bei einem Stamm-Arbeitnehmer erfolgen muss. Auch hier sind tarifvertragliche Abweichungen möglich, allerdings nur bis zu einer maximalen Dauer von 15 Monaten. Danach muss das Arbeitsentgelt erreicht werden das in einem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifli-chen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer festgelegt ist.

Vertrauensarbeitszeit und Mehrarbeit – Kontoführung und Mehrarbeitsvergütung nicht ausgeschlossen

In einem interessanten Fall hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage beschäftigt, ob bei Vertrauensarbeitszeit auch ein Arbeitszeitkonto geführt und die Vergütung von Mehrarbeit verlangt werden kann. Beides wurde bejaht. Allerdings muss die ausdrückliche Anordnung von Mehrarbeit vorliegen.
“Die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit steht weder der Führung eines Arbeitszeitkontos entgegen noch schließt sie die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens aus”, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 23.9.2015, 5 AZR 767/13.
Eine Assistentin der Geschäftsführung, die das sog. “Back Office” leitete, verdiente für 163 Arbeitsstunden im Monat, die flexibel geleistet werden sollten, € 2.500,00 brutto. Nachdem sie selbst das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, forderte sie die Zahlung der Überstunden. Ein offizielles Stundenkonto war, obwohl vertraglich geregelt, nicht geführt worden, aber eine eigene Arbeitszeitaufstellung. Darin hatte sie für jeden Arbeitstag ihre Regelarbeitszeit, Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit und Pausenzeiten festgehalten sowie Mehr- und Minderarbeit fortlaufend saldiert. Aus dieser Aufstellung ergeben sich für den Zeitraum 26.11.2008 bis 30.12.2011 eine Plus-Differenz von 643 Stunden und 10 Minuten. Die Aufstellung legte sie der Beklagten nicht vor. Im Gerichtsverfahren forderte sie schließlich € 18.357,28.
Das BAG: “Ist die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbart, genügt für die Schlüssigkeit der Klage, das Stunden-Guthaben darzulegen.” Dem Hinweis der Beklagten, es sei Vertrauensarbeitszeit vereinbart, folgte das Gericht nicht. “Vertrauensarbeitszeit bedeutet nur, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, der betreffende Arbeitnehmer werde seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfüllen. Die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit steht weder der Führung eines Arbeitszeitkontos entgegen noch schließt sie die Abgeltung eines aus Mehrarbeit des Arbeitnehmers resultierenden Zeitguthabens aus.” Im Ergebnis wurde ihr Anspruch für 414 Stunden anerkannt. (Bundesarbeitsgericht vom 23.9.2015, 5 AZR 767/13)

Minusstunden müssen nicht nachgearbeitet werden

Eine Aufsehen erregende Entscheidung hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu Minussalden bei Arbeitszeitkonten erlassen. In dem Fall hatte ein Installateur bei seinem Ausscheiden aus der Firma einen Minussaldo von 217,88 Stunden auf dem Konto. Weil die Firma die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie Urlaubsstunden mit diesem Saldo “verrechnete”, zog der Installateur vor Gericht. Das BAG: Der Arbeitgeber durfte das Konto nicht mit 217,88 Stunden belasten, weil kein Vergütungsvorschuss gezahlt wurden, sondern eine normale monatliche Vergütung (BAG Urteil v. 26.01.2011 – 5 AZR 819/09). Das Gericht stellte darauf ab, dass die Jahresarbeitszeit nicht (von vornherein) gleichmäßig oder ungleichmäßig verteilt worden war, also die Arbeitspflicht eben nicht vorher feststand. Dies sei aber dann zu fordern, wenn eine “verstetigte”, also regelmäßige monatliche Vergütung vorliegt. Entsteht dann ein Minussaldo ohne Zutun des Arbeitnehmers, weil z.B. nicht genügend Arbeit vorhanden ist, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, gerade dann, wenn eine “flexible” Form der Arbeit auf Abruf praktiziert wird. Das Gericht: “Der Arbeitgeber kam mit Ablauf eines jeden Arbeitstages in Annahmeverzug, an dem er nicht die Verteilung der Jahresarbeitszeit auf die Monate, Wochen und Wochentage festgelegt hatte.”
Merke: Es macht Sinn in entsprechenden Betriebsvereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit immer noch einmal klar zu stellen, dass die tarifliche (Wochen-)Arbeitszeit gilt und einzuhalten ist. Verantwortlich dafür ist – wie dargestellt – der Arbeitgeber.

Arbeitsschutz und Organisation im Betrieb

In einer neueren Entscheidung äußert sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) etwas missverständlich zur Mitbestimmung des BR beim Arbeitsschutz. Im Beschluss heißt es: “§ 11 ASiG regelt zugunsten des Betriebsrats keinen Anspruch auf Errichtung eines Arbeitsschutzausschusses. Vielmehr handelt es sich um eine öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers. Hierbei steht ihm kein Handlungsspielraum zu. Das schließt nach dem Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG auch ein Mitbestimmungsrecht in Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes aus.” (BAG v. 15.04.20014 – Az.: 1 ABR 82/12) Also keine Mitbestimmung beim Arbeitsschutz? Natürlich doch. Hier geht es nur um den Arbeitsschutzausschuss, der nach Gesetz (§ 11 ASiG) zwingend einzurichten ist. Natürlich hat der BR nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Dies gilt immer dann, wenn dem Arbeitgeber bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dies spielte z.B. auch eine Rolle in der Entscheidung des BAG v. 18.03.2014 – Az.: 1 ABR 73/12. In dem dortigen Fall hatte der Arbeitgeber (Installation und Wartung von Aufzügen) die Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die im Betrieb beschäftigten Meister übertragen. Zugleich gab sie den Meistern auf, die entsprechenden Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter mit Vorgesetztenstellung zu delegieren. Den Betriebsrat beteiligte der Arbeitgeber nicht, so dass der BR im Verfahren geltend machte, bei der Schaffung einer Organisation zum betrieblichen Arbeitsschutz mitzubestimmen. Dies erkannte das BAG an: “Die eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats.”

Betriebsrat kann Arbeitszeitverstöße melden

Wenn ein Betriebsratsmitglied Arbeitszeitverstöße der Aufsichtsbehörde meldet, besteht darin kein Grund für eine fristlose Kündigung. Auch ein Amtsenthebung kommt nicht in Frage. Das Arbeitsgericht Marburg hatte den Fall zu entscheiden, dass ein Betriebsratsmitglied (ein Modellschlosser) mit Billigung des Gremiums die Aufsichtsbehörde über einen vermeintlichen Arbeitszeitverstoß des Arbeitgebers informierte. Der Arbeitgeber (Automobilzulieferer) wollte den Beginn der Montags-Nachtschicht auf den Sonntag um 21 Uhr vorverlegen. Mit dem Betriebsrat konnte keine Einigung erzielt werden, auch nicht in einem Einigungsstellenverfahren. Als das Betriebsratsmitglied in einem Telefonat den zuständigen Sachbearbeiter für Arbeitsschutz beim Regierungspräsidium über die unerlaubte Nachtarbeit und Missachtung der Sonn- und Feiertagsruhe informierte, wurde wegen der möglichen Ordnungswidrigkeit eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro verhängt. Der Arbeitgeber beschuldigte jetzt das BR-Mitglied, die Unwahrheit gesagt und eigenmächtig eine Anzeige gestellt zu haben. Dadurch sei das Vertrauensverhältnis schwer beschädigt und der Arbeitgeber stellte (nach Ablehnung des Antrags durch den BR) Antrag auf Zustimmungsersetzung zur fristlosen Kündigung.

Kein Grund für eine fristlose Kündigung

Das Arbeitsgericht (Beschluss v. 12.11.2010 – 2 BV 4/10) sah keinen wichtigen Grund für eine Kündigung. Der Modellschlosser hätte bei seinem Anruf nicht als Arbeitnehmer oder Privatmann, sondern als Betriebsratsmitglied gehandelt. Handlungen in der Funktion als Betriebsratsmitglied können nicht zu einer außerordentlichen Kündigung führen, weil der Modellschlosser innerhalb des Betriebsrats für den Arbeitsschutz zuständig ist. Im BR-Protokoll war auch vermerkt, dass er beim Regierungspräsidium nachfragen sollte. Auch für eine Amtsenthebung nach § 23 Abs. 1 BetrVG reichte der Vorwurf nicht. Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber den Schichtplan noch gar nicht hätte umsetzen dürfen.

Betriebsänderung durch Einführung standardisierter Abläufe

LAG Schleswig-Holstein akzeptiert vorsorglichen Sozialplan / BAG lehnt dies ab
Eigentlich lag in dem Fall eine interessante Konstellation vor. Konzernweit war ein neues “Operating System” eingeführt worden. Ziel war, dass die Arbeitsabläufe nachhaltig und systematisch u.a. nach Erfassung der aufgewendeten Zeit pro Arbeitsvorgang und der Leerlaufzeiten, rationalisiert und effektiver, damit auch produktiver gestaltet werden. Außerdem wurde ein System zur Steigerung der Maschinenverfügbarkeit implementiert. Der Betriebsrat hatte eine Einigungsstelle angerufen und diese hatte einen vorsorglichen Sozialplan aufgestellt, der jetzt vom Unternehmen in Frage gestellt wurde.
Das LAG Schleswig-Holstein: “Auch wenn zu Beginn der Einführung eines derartigen Verfahrens iSd § 111 Satz 3 Ziff. 5 BetrVG mangels Vorliegens von Auswertungsergebnissen noch keine konkreten wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Beschäftigten geplant sind, ist ein Sozialplan in der Einigungsstelle erzwingbar. Das gilt jedenfalls nach Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen. Es reicht aus, dass die in dem erzwingbaren Sozialplan als ausgleichsfähig geregelten Nachteile gerade objektiv durch diese Betriebsänderung möglicherweise verursacht werden.” (LAG Schleswig-Holstein Beschluss v. 22.01.2014 – 3 TaBV 38/13). Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders und meinte, die Nachteile müssten sich schon tatsächlich konkretisiert haben.

Streichung einer Hierarchieebene nicht automatisch Kündigungsgrund

Immer wieder kommt es vor, dass Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung damit begründen, eine Hierarchieebene im Betrieb sei gestrichen worden. Das Bundesarbeitsgericht folgt diesem nicht automatisch. In der Grundsatzentscheidung vom 10.10.2002 wird ausgeführt: “Die Streichung einer Hierarchieebene ist für sich noch keine, die Gerichte bindende unternehmerische Entscheidung. Es muss stets geprüft werden, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist.” Abgestellt wird vor allem auf die evtl. noch verbleibende Arbeit. Das Gericht weiter: “Kann die anfallende Arbeit vom verbleibenden Personal nur mit “überobligatorischen” Leistungen erledigt werden, so spricht dies gegen einen Wegfall des Arbeitsplatzes.” (Bundesarbeitsgericht vom 10. Okt. 2002 – 2 AZR 598/01 – mit Urteilsanmerkung Rechtsanwalt Wolfgang Steen, Arbeitsrecht im Betrieb Heft 5 /2004, Seite 319 bis 320)

Internet für den Betriebsrat – über Gruppenaccount

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, einen nicht personalisierten Internetzugang zur Verfügung gestellt zu bekommen. Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 18. Juli 2012 ausgeführt, in der es um den Streit ging, ob der Datenschutz eine Individualisierung des Zugangs erfordert (wie der Arbeitgeber meinte). Einer solchen Auffassung widersprach das BAG und meinte, datenschutzrechtliche Sicherungen nach Maßgabe des BDSG seien nur beim Zugang zu einem PC erforderlich, auf dem personenbezogene Daten verarbeitet werden.

BR muss selbst für Datenschutz sorgen.

Dafür allerdings hat der Betriebsrat in eigener Verantwortung zu sorgen. Im Ergebnis – so die Richter – könne der BR für seine Mitglieder verlangen, einen nicht personalisierten Zugang zum Internet über den im Betriebsratsbüro vorhandenen Rechner zur Verfügung gestellt zu bekommen. Der Betriebsrat könne sogar konkret verlangen, dass eine Kontrollmöglichkeit der Internetnutzung durch Einrichtung eines Gruppenaccounts ausgeschlossen ist. Eine vom Arbeitgeber vorgetragene “abstrakte Missbrauchsgefahr” stehe dem Anspruch des Betriebsrats nicht entgegen. Allein die theoretische Möglichkeit der sachfremden Nutzung des Internetanschlusses durch einzelne Betriebsratsmitglieder genügt nach Auffassung der Richter nicht. Keine Rolle spielt auch, dass auf dem PC personenbezogene Daten verarbeitet werden. Der BR hat den Datenschutz in eigener Verantwortung zu beachten. “Es ist nicht Sache des Arbeitgebers, ihm insoweit Vorschriften zu machen”, so die Richter. (Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Juli 2012 – Az.: 7 ABR 23/11)

Betriebsratsmitglied – E-Mail-Adresse für jedes BR-Mitglied

Jedes BR-Mitglied hat Anspruch auf eigene E-Mail-Adresse. Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 14. Juli 2010 klargestellt. Das heißt also zum Beispiel: “br-mueller@firma.de” muss der Arbeitgeber einrichten, damit die Mitglieder des Betriebsrates untereinander kommunizieren können. Ebenso kann für jedes BR-Mitglied die Einrichtung eines eigenen Internetzugangs verlangt werden. Das BAG betont hier, der BR habe einen eigenen Beurteilungsspielraum, was er für seine Arbeit als “erforderlich” ansieht. Das gelte auch für den Internet-Zugang.

Informationsbeschaffung für den Betriebsrat

Das Gericht: “Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.” Natürlich stehen auch Kosteninteressen des Arbeitgebers nicht entgegen. Das LAG Düsseldorf war übrigens zuvor anderer Meinung. Der Betriebsrat hat hier hartnäckig sein Recht bis zum BAG weiterverfolgt. Verwunderlich ist allerdings, warum sich hier der Arbeitgeber überhaupt quer gestellt hat. Die Nutzung moderner Kommunikationsmittel ist wahrlich eine Selbstverständlichkeit. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 – 7 ABR 80/08)

Betriebsratsmitglied – Einsichtsrecht in alle Unterlagen

Der Betriebsrat muss seinen Mitgliedern Einsicht in alle Unterlagen erlauben
Das Recht eines jeden Betriebsratsmitglieds, jederzeit in die Unterlagen des Gremiums – einschließlich Dateien und E-Mail-Korrespondenz – Einsicht zu nehmen, kann nicht durch Maßnahmen nach dem Bundesdatenschutzgesetz beschränkt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verhandelte die Anträge von vier Betriebsratsmitgliedern, die ein uneingeschränktes elektronisches Leserecht hinsichtlich der Dateien und E-Mail-Korrespondenz ihres Gremiums forderten.
Hintergrund: Der Betriebsrat hatte die Ordner im EDV-System nach den unterschiedlichen Ausschüssen angelegt und in einem – noch einstimmig gefassten – Beschluss bestimmt hatte, dass alle Mitglieder nur Zugriff auf den jeweils ihren Ausschuss betreffenden Ordner haben sollten. Allein der Betriebsratsvorsitzende, dessen Stellvertreter und die Systemadministratorin durften unbeschränkt auf alle angelegten Ordner zugreifen. Diese enthielten u.a. das E-Mail-Konto des Betriebsrats.
Der Betriebsrat hatte ein uneingeschränktes Zugriffrecht aller seiner Mitglieder mit der Begründung abgelehnt, dass es sich bei den elektronisch gespeicherten Daten nicht um solche Unterlagen handele, die vom Einsichtsrecht umfasst seien. Im Übrigen sei eine Einräumung allgemeiner Zugriffsrechte für alle Betriebsratsmitglieder aus datenschutzrechtlichen Gründen unzulässig. Das BAG war anderer Ansicht und gab den Anträgen statt.
Auch für Ausschussunterlagen
Ausgangspunkt ist § 34 Absatz 3 BetrVG, der Betriebsratsmitgliedern das Recht einräumt, jederzeit die Unterlagen des Betriebsrats und seiner Ausschüsse einzusehen. Dazu zählen nicht nur Aufzeichnungen in Papierform, sondern sämtliche auf Datenträgern gespeicherten Dateien sowie die Korrespondenz des Betriebsrats unter dessen E-Mail-Anschrift. Dies ergibt der Vergleich mit § 80 Absatz 2 Satz BetrVG, der sich auch auf elektronische Unterlagen bezieht.
Das Bundesarbeitsgericht stellt vor allem klar: Das Einsichtsrecht einzelner Betriebsratsmitglieder ist unabdingbar, d.h. es kann auch nicht durch einen Beschluss des Betriebsrats eingeschränkt werden.
Sinn und Zweck des Gesetzes ist nämlich, dass die Betriebsratsmitglieder den Überblick über die Gesamttätigkeit des Betriebsrats und die betriebsverfassungsrechtliche Aufgabenerfüllung behalten. Soll der Beschluss des Betriebsrats – wie hier – eine Maßnahme nach § 9 Absatz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) darstellen, kommt hinzu, dass diese Einordnung schon an der Unanwendbarkeit des BDSG scheitert: Über den Umgang mit personenbezogenen Daten innerhalb des Betriebsrats enthält das BetrVG die abschließenden Vorschriften (vgl. § 1 Absatz 3 Satz 1 BDSG). Gleichwohl ist der Betriebsrat als Teil der verantwortlichen Stelle auch nach dem BDSG dem Datenschutz verpflichtet (vgl. § 3 Absatz 7 BDSG). (BAG, Beschl. v. 21.08.2009 – 7 ABR 15/08)

Betriebsrente – Vorsicht bei Änderungswünschen des Arbeitgebers

Betriebsrenten werden in der persönlichen Altersvorsorge immer wichtiger. Gleichzeitig sehen die Unternehmen den langfristigen Aufwand, der die Bilanzen belastet. Aber die Möglichkeiten, bestehende Versorgungssysteme zu ändern, sind begrenzt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) setzt klare Grenzen. Einmal gegebene Versorgungszusagen können praktisch nicht aufgehoben werden, Änderungen sind häufig nur für die Zukunft möglich. Selbst eine ‘Kündigung’ bestehender Regelungen wirkt lediglich für Neueintritte. Betriebsräte müssen vor diesem Hintergrund sehr genau überlegen, ob überhaupt eine Notwendigkeit zur Änderung/Anpassung besteht und vor allem, ob sie tatsächlich in bestehende Besitzstände eingreifen können. Klare Grenzen für Änderungen Das BAG schreibt mit der sog. “3-Stufen-Theorie” ausdrücklich vor, ob und wie in die Vergangenheit (so gut wie nie) oder evtl. in zukünftig anwachsende Ansprüche eingegriffen werden kann. Erdiente Anwartschaften können nur angetastet werden, wenn zwingende Gründe vorliegen. Gemeint ist der Teil der Versorgungsanwartschaft, der aus der dienstzeitabhängigen Berechnung ergibt, also die eingetretene unverfallbaren Anwartschaft. Sollten triftige Gründe vorliegen, kann auch in die Dynamik, also die weitere Steigerung der bestehenden Anwartschaft eingegriffen werden. Erst auf der Stufe, bei der sachliche Gründe ausreichen, kann das weitere Ansteigen von Anwartschaften teilweise eingeschränkt werden. Man spricht konkret von sachlich-proportionalen Gründen, weil nur in dem Umgang, wie ein Anlass besteht, tatsächliche (willkürfreie) Änderungen möglich sind. Als mögliche Gründe kommen hier in Betracht, die Versorgungsmittel neu zu verteilen, um bislang überhaupt nicht oder schlechter versorgte Mitarbeitergruppen in die Versorgung einzubeziehen (vgl. BAG v. 8.12.1981 – 3 ABR 53/80).

Keine Eingriffe in die Vergangenheit

Wollte man in bereits erdiente Anwartschaften, einschließlich deren Steigerungen eingreifen, müssten zwingende oder triftige Gründe (der 1 und 2. Stufe) vorliegen. Das ist so gut wie nie der Fall. Selbst der Ansatz, für Generationengerechtigkeit sorgen zu wollen, trägt nicht. Das BAG hat hierzu ausgeführt, die erdienten Anwartschaften (der Vergangenheit) seien in der Regel ausfinanziert und die jüngeren Mitarbeiter hätte dazu schlicht nicht beigetragen oder beitragen können (vgl. BAG v. 07.07. 1992 – 3 AZR 522/91). Außerdem: Eine Umverteilung (oder ‘Umstrukturierung’) wäre immer eine Kürzung, das heißt, es müssten immer gravierende wirtschaftliche Gründe zur Rechtfertigung vorliegen. Besitzstände sichern Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) selbst schreibt die Regelung vor, wie und in welcher Höhe Besitzstände bei der betrieblichen Altersversorgung bestehen. Mit der sog. m/n-tel Methode, also dem Verhältnis von absolvierter Zeit (m) zu maximal möglicher Zugehörigkeit (n) lässt sich zu jedem beliebigen Zeitpunkt der Besitzstands-Prozentsatz errechnen. Vorsicht ist allerdings geboten, weil es auf den – zukünftigen ! – Wert der Anwartschaft ankommt. Steigt dieser üblicherweise weiter an (z.B. durch regelmäßige Gehaltserhöhungen), muss dieser als Basiswert der künftigen Anwartschaft ermittelt werden. Oder ein errechneter Besitzstand ist dann genauso, wie bei Fortführung einer bestehenden Regelung, an die künftige Dynamisierung anzupassen.

Aber die Zinsen sind so niedrig …

Die aktuelle Diskussion (seit 2014) geht nun dahin, die Unternehmen müssten wegen der niedrigen Zinsen hohe versicherungsmathematische Verluste ausweisen, die Bilanzen würden ‘verhagelt’. Richtig ist, dass der künftige Aufwand für Versorgungsleistungen (hochgerechnet auf das Alter bei Ausscheiden aus dem Unternehmen) Rückstellungen in der Bilanz erfordert. Richtig ist aber auch, dass damit nur eine Bilanzgröße betroffen ist – eine tatsächliche Verbindlichkeit tritt dagegen noch nicht ein. Wenn also die Unternehmen – versicherungsmathematisch gerechnet – Jahr für Jahr den (späteren) Anspruch berechnen, die entsprechenden Zinsen auf die Rückstellung aber nicht realisieren können, bedeutet dies bilanztechnisch zunächst eine Steigerung der Verluste. Nur ist dies eben alles eine Momentaufnahme, während die betriebliche Altersversorgung auf Langfristigkeit ausgelegt ist. Niemand weiß, wohin sich die Zinsen entwickeln werden und einer Niedrigzinspolitik folgt regelmäßig eine Erhöhung des Zinsniveaus. Umgekehrt haben die Unternehmen in Hochzinsphasen eher davon profitiert, geringere Rückstellungen gebildet zu haben, was auch nicht etwa einen Anpassungsdruck ausgelöst hat.

Anpassungen nur für Neueintritte möglich

Nach dem Prinzip geschützter Besitzstände können Änderungen in betrieblichen Versorgungssystemen praktisch nur für neueintretende Mitarbeiter vorgenommen werden. Selbst wenn ein Unternehmen die bestehende Versorgungsregelung kündigt, wirkt eine solche Kündigung nicht für die Alten. Eine Kündigung bedeutet nur, für Neue eine abweichende Regelung vorzusehen und – in der Regel – geringere Zusagen geben zu wollen.

Die “goldene Unterschrift” des Betriebsrates

Betriebsräte müssen also unbedingt darauf achten, nicht vordergründig vorgetragenen Argumenten (Generationengerechtigkeit, Niedrigzinsphase) zu folgen und so etwa bestehende Besitzstände – auch den Besitzstand künftiger Steigerungen – anzutasten. Es gilt: Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend für alle beschäftigen Arbeitnehmer. Mit der Zustimmung zu einer Änderung von Versorgungsregelungen würde jeder Betriebsrat unmittelbar in bestehende Ansprüche eingreifen. Vorsicht ist also geboten und dringend zu empfehlen, sich externen Sachverständigenrat einzuholen.

Altersgrenzen können Arbeitgeber und Betriebsrat festlegen

Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat können eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt mit Entscheidung vom 5. März 2013 (Az.: 1 AZR 417/12) festgestellt. Nach Auffassung des BAG sind die “Grundsätze von Recht und Billigkeit” (§ 75 Abs. 1 BetrVG) gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Das Gericht hatte sich damit auseinander zu setzen, ob evtl. einzelvertragliche Abmachungen Vorrang vor der Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung haben, lehnte diese Auffassung allerdings ab. Wichtig ist an der Entscheidung, dass natürlich nur auf die “Regelaltersgrenze” abgestellt werden konnte. Sonst (etwa bei genereller Festlegung des 65. Lebensjahres) hätte das Gericht sicher eine unzulässige Regelung angenommen.

Ausscheiden mit 65 nach Betriebsvereinbarung?

Ab dem Jahr 2012 trifft es den ersten Jahrgang (1947). Die gesetzliche Altersrente wird nicht mit Vollendung des 65. Lebensjahres, sondern erst einen Monat später gezahlt. Die Frage ist natürlich, welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen sich ergeben. Typischerweise ist in Arbeitsverträgen geregelt die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Ändert sich also jetzt etwas durch den (gestaffelten) späteren Rentenbeginn? Klare Antwort: Ja. Die Arbeitnehmer können natürlich verlangen, bis zur neuen gesetzlichen (Regel-)Altersgrenze weiterbeschäftigt zu werden. Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich in § 41 Satz 2 SGB VI. Dort heißt es, dass eine Vereinbarung über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (ohne ausdrückliche Kündigung) zwar getroffen werden kann, diese aber als Vereinbarung gilt, die auf “das Erreichen der Regelaltersgrenze” abstellt. Und da es die schrittweise Anhebung des bisherigen Regel-Rentenalters nun einmal gibt, wächst diese Grenze in den nächsten Jahren (bis zum Jahr 2029) nach oben. Eine interessante Frage ist nun, ob etwa die Betriebsparteien, also Arbeitgeber und Betriebsrat, eine abweichende Regelung treffen können, also – weiterhin – das 65. Lebensjahr als Regel für ein Ausscheiden festschreiben können. Ein solcher Fall lag dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen vor. Da es in dem dortigen Tarifvertrag keine Regelung zur Altersbegrenzung gab, legten diese die Betriebsparteien (auf das 65. Lebensjahr) fest. Eine dagegen erhobene Klage hatte (zunächst) keinen Erfolg. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Das Gericht in Hannover argumentierte, mit Hinweis auf eine BAG-Entscheidung aus 2010, eine Regelaltersgrenze stelle zwar eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen dar, diese Benachteiligung sei aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Aber eben nur dann, “wenn eine wirtschaftliche Absicherung durch Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung vorliegt”.

Betriebsvereinbarung kann nicht verschlechtern

Dies spricht also dagegen, in einer Betriebsvereinbarung generell auf die Beendigung zum 65. Lebensjahr abzustellen. Schließlich bedeutet jedes vorherige Ausscheiden (mit 65, obwohl die Rente erst später eintritt) eine Rentenkürzung von 0,3 % Abschlag pro Monat.

Auswirkung auf Betriebsrenten

Übrigens ist eine ganz andere Frage, den Beginn einer Betriebsrente dennoch auf das Alter 65 festzulegen. Hier sind die Betriebsparteien frei, die eigene soziale Absicherung für den Fall zu schaffen, dass Arbeitnehmer dennoch mit 65 ausscheiden wollen.