Internet für den Betriebsrat – über Gruppenaccount

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, einen nicht personalisierten Internetzugang zur Verfügung gestellt zu bekommen. Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 18. Juli 2012 ausgeführt, in der es um den Streit ging, ob der Datenschutz eine Individualisierung des Zugangs erfordert (wie der Arbeitgeber meinte). Einer solchen Auffassung widersprach das BAG und meinte, datenschutzrechtliche Sicherungen nach Maßgabe des BDSG seien nur beim Zugang zu einem PC erforderlich, auf dem personenbezogene Daten verarbeitet werden.

BR muss selbst für Datenschutz sorgen.

Dafür allerdings hat der Betriebsrat in eigener Verantwortung zu sorgen. Im Ergebnis – so die Richter – könne der BR für seine Mitglieder verlangen, einen nicht personalisierten Zugang zum Internet über den im Betriebsratsbüro vorhandenen Rechner zur Verfügung gestellt zu bekommen. Der Betriebsrat könne sogar konkret verlangen, dass eine Kontrollmöglichkeit der Internetnutzung durch Einrichtung eines Gruppenaccounts ausgeschlossen ist. Eine vom Arbeitgeber vorgetragene “abstrakte Missbrauchsgefahr” stehe dem Anspruch des Betriebsrats nicht entgegen. Allein die theoretische Möglichkeit der sachfremden Nutzung des Internetanschlusses durch einzelne Betriebsratsmitglieder genügt nach Auffassung der Richter nicht. Keine Rolle spielt auch, dass auf dem PC personenbezogene Daten verarbeitet werden. Der BR hat den Datenschutz in eigener Verantwortung zu beachten. “Es ist nicht Sache des Arbeitgebers, ihm insoweit Vorschriften zu machen”, so die Richter. (Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 18. Juli 2012 – Az.: 7 ABR 23/11)

Betriebsratsmitglied – E-Mail-Adresse für jedes BR-Mitglied

Jedes BR-Mitglied hat Anspruch auf eigene E-Mail-Adresse. Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 14. Juli 2010 klargestellt. Das heißt also zum Beispiel: “br-mueller@firma.de” muss der Arbeitgeber einrichten, damit die Mitglieder des Betriebsrates untereinander kommunizieren können. Ebenso kann für jedes BR-Mitglied die Einrichtung eines eigenen Internetzugangs verlangt werden. Das BAG betont hier, der BR habe einen eigenen Beurteilungsspielraum, was er für seine Arbeit als “erforderlich” ansieht. Das gelte auch für den Internet-Zugang.

Informationsbeschaffung für den Betriebsrat

Das Gericht: “Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.” Natürlich stehen auch Kosteninteressen des Arbeitgebers nicht entgegen. Das LAG Düsseldorf war übrigens zuvor anderer Meinung. Der Betriebsrat hat hier hartnäckig sein Recht bis zum BAG weiterverfolgt. Verwunderlich ist allerdings, warum sich hier der Arbeitgeber überhaupt quer gestellt hat. Die Nutzung moderner Kommunikationsmittel ist wahrlich eine Selbstverständlichkeit. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 – 7 ABR 80/08)

Betriebsratsmitglied – Einsichtsrecht in alle Unterlagen

Der Betriebsrat muss seinen Mitgliedern Einsicht in alle Unterlagen erlauben
Das Recht eines jeden Betriebsratsmitglieds, jederzeit in die Unterlagen des Gremiums – einschließlich Dateien und E-Mail-Korrespondenz – Einsicht zu nehmen, kann nicht durch Maßnahmen nach dem Bundesdatenschutzgesetz beschränkt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verhandelte die Anträge von vier Betriebsratsmitgliedern, die ein uneingeschränktes elektronisches Leserecht hinsichtlich der Dateien und E-Mail-Korrespondenz ihres Gremiums forderten.
Hintergrund: Der Betriebsrat hatte die Ordner im EDV-System nach den unterschiedlichen Ausschüssen angelegt und in einem – noch einstimmig gefassten – Beschluss bestimmt hatte, dass alle Mitglieder nur Zugriff auf den jeweils ihren Ausschuss betreffenden Ordner haben sollten. Allein der Betriebsratsvorsitzende, dessen Stellvertreter und die Systemadministratorin durften unbeschränkt auf alle angelegten Ordner zugreifen. Diese enthielten u.a. das E-Mail-Konto des Betriebsrats.
Der Betriebsrat hatte ein uneingeschränktes Zugriffrecht aller seiner Mitglieder mit der Begründung abgelehnt, dass es sich bei den elektronisch gespeicherten Daten nicht um solche Unterlagen handele, die vom Einsichtsrecht umfasst seien. Im Übrigen sei eine Einräumung allgemeiner Zugriffsrechte für alle Betriebsratsmitglieder aus datenschutzrechtlichen Gründen unzulässig. Das BAG war anderer Ansicht und gab den Anträgen statt.
Auch für Ausschussunterlagen
Ausgangspunkt ist § 34 Absatz 3 BetrVG, der Betriebsratsmitgliedern das Recht einräumt, jederzeit die Unterlagen des Betriebsrats und seiner Ausschüsse einzusehen. Dazu zählen nicht nur Aufzeichnungen in Papierform, sondern sämtliche auf Datenträgern gespeicherten Dateien sowie die Korrespondenz des Betriebsrats unter dessen E-Mail-Anschrift. Dies ergibt der Vergleich mit § 80 Absatz 2 Satz BetrVG, der sich auch auf elektronische Unterlagen bezieht.
Das Bundesarbeitsgericht stellt vor allem klar: Das Einsichtsrecht einzelner Betriebsratsmitglieder ist unabdingbar, d.h. es kann auch nicht durch einen Beschluss des Betriebsrats eingeschränkt werden.
Sinn und Zweck des Gesetzes ist nämlich, dass die Betriebsratsmitglieder den Überblick über die Gesamttätigkeit des Betriebsrats und die betriebsverfassungsrechtliche Aufgabenerfüllung behalten. Soll der Beschluss des Betriebsrats – wie hier – eine Maßnahme nach § 9 Absatz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) darstellen, kommt hinzu, dass diese Einordnung schon an der Unanwendbarkeit des BDSG scheitert: Über den Umgang mit personenbezogenen Daten innerhalb des Betriebsrats enthält das BetrVG die abschließenden Vorschriften (vgl. § 1 Absatz 3 Satz 1 BDSG). Gleichwohl ist der Betriebsrat als Teil der verantwortlichen Stelle auch nach dem BDSG dem Datenschutz verpflichtet (vgl. § 3 Absatz 7 BDSG). (BAG, Beschl. v. 21.08.2009 – 7 ABR 15/08)

Betriebsrente – Vorsicht bei Änderungswünschen des Arbeitgebers

Betriebsrenten werden in der persönlichen Altersvorsorge immer wichtiger. Gleichzeitig sehen die Unternehmen den langfristigen Aufwand, der die Bilanzen belastet. Aber die Möglichkeiten, bestehende Versorgungssysteme zu ändern, sind begrenzt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) setzt klare Grenzen. Einmal gegebene Versorgungszusagen können praktisch nicht aufgehoben werden, Änderungen sind häufig nur für die Zukunft möglich. Selbst eine ‘Kündigung’ bestehender Regelungen wirkt lediglich für Neueintritte. Betriebsräte müssen vor diesem Hintergrund sehr genau überlegen, ob überhaupt eine Notwendigkeit zur Änderung/Anpassung besteht und vor allem, ob sie tatsächlich in bestehende Besitzstände eingreifen können. Klare Grenzen für Änderungen Das BAG schreibt mit der sog. “3-Stufen-Theorie” ausdrücklich vor, ob und wie in die Vergangenheit (so gut wie nie) oder evtl. in zukünftig anwachsende Ansprüche eingegriffen werden kann. Erdiente Anwartschaften können nur angetastet werden, wenn zwingende Gründe vorliegen. Gemeint ist der Teil der Versorgungsanwartschaft, der aus der dienstzeitabhängigen Berechnung ergibt, also die eingetretene unverfallbaren Anwartschaft. Sollten triftige Gründe vorliegen, kann auch in die Dynamik, also die weitere Steigerung der bestehenden Anwartschaft eingegriffen werden. Erst auf der Stufe, bei der sachliche Gründe ausreichen, kann das weitere Ansteigen von Anwartschaften teilweise eingeschränkt werden. Man spricht konkret von sachlich-proportionalen Gründen, weil nur in dem Umgang, wie ein Anlass besteht, tatsächliche (willkürfreie) Änderungen möglich sind. Als mögliche Gründe kommen hier in Betracht, die Versorgungsmittel neu zu verteilen, um bislang überhaupt nicht oder schlechter versorgte Mitarbeitergruppen in die Versorgung einzubeziehen (vgl. BAG v. 8.12.1981 – 3 ABR 53/80).

Keine Eingriffe in die Vergangenheit

Wollte man in bereits erdiente Anwartschaften, einschließlich deren Steigerungen eingreifen, müssten zwingende oder triftige Gründe (der 1 und 2. Stufe) vorliegen. Das ist so gut wie nie der Fall. Selbst der Ansatz, für Generationengerechtigkeit sorgen zu wollen, trägt nicht. Das BAG hat hierzu ausgeführt, die erdienten Anwartschaften (der Vergangenheit) seien in der Regel ausfinanziert und die jüngeren Mitarbeiter hätte dazu schlicht nicht beigetragen oder beitragen können (vgl. BAG v. 07.07. 1992 – 3 AZR 522/91). Außerdem: Eine Umverteilung (oder ‘Umstrukturierung’) wäre immer eine Kürzung, das heißt, es müssten immer gravierende wirtschaftliche Gründe zur Rechtfertigung vorliegen. Besitzstände sichern Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) selbst schreibt die Regelung vor, wie und in welcher Höhe Besitzstände bei der betrieblichen Altersversorgung bestehen. Mit der sog. m/n-tel Methode, also dem Verhältnis von absolvierter Zeit (m) zu maximal möglicher Zugehörigkeit (n) lässt sich zu jedem beliebigen Zeitpunkt der Besitzstands-Prozentsatz errechnen. Vorsicht ist allerdings geboten, weil es auf den – zukünftigen ! – Wert der Anwartschaft ankommt. Steigt dieser üblicherweise weiter an (z.B. durch regelmäßige Gehaltserhöhungen), muss dieser als Basiswert der künftigen Anwartschaft ermittelt werden. Oder ein errechneter Besitzstand ist dann genauso, wie bei Fortführung einer bestehenden Regelung, an die künftige Dynamisierung anzupassen.

Aber die Zinsen sind so niedrig …

Die aktuelle Diskussion (seit 2014) geht nun dahin, die Unternehmen müssten wegen der niedrigen Zinsen hohe versicherungsmathematische Verluste ausweisen, die Bilanzen würden ‘verhagelt’. Richtig ist, dass der künftige Aufwand für Versorgungsleistungen (hochgerechnet auf das Alter bei Ausscheiden aus dem Unternehmen) Rückstellungen in der Bilanz erfordert. Richtig ist aber auch, dass damit nur eine Bilanzgröße betroffen ist – eine tatsächliche Verbindlichkeit tritt dagegen noch nicht ein. Wenn also die Unternehmen – versicherungsmathematisch gerechnet – Jahr für Jahr den (späteren) Anspruch berechnen, die entsprechenden Zinsen auf die Rückstellung aber nicht realisieren können, bedeutet dies bilanztechnisch zunächst eine Steigerung der Verluste. Nur ist dies eben alles eine Momentaufnahme, während die betriebliche Altersversorgung auf Langfristigkeit ausgelegt ist. Niemand weiß, wohin sich die Zinsen entwickeln werden und einer Niedrigzinspolitik folgt regelmäßig eine Erhöhung des Zinsniveaus. Umgekehrt haben die Unternehmen in Hochzinsphasen eher davon profitiert, geringere Rückstellungen gebildet zu haben, was auch nicht etwa einen Anpassungsdruck ausgelöst hat.

Anpassungen nur für Neueintritte möglich

Nach dem Prinzip geschützter Besitzstände können Änderungen in betrieblichen Versorgungssystemen praktisch nur für neueintretende Mitarbeiter vorgenommen werden. Selbst wenn ein Unternehmen die bestehende Versorgungsregelung kündigt, wirkt eine solche Kündigung nicht für die Alten. Eine Kündigung bedeutet nur, für Neue eine abweichende Regelung vorzusehen und – in der Regel – geringere Zusagen geben zu wollen.

Die “goldene Unterschrift” des Betriebsrates

Betriebsräte müssen also unbedingt darauf achten, nicht vordergründig vorgetragenen Argumenten (Generationengerechtigkeit, Niedrigzinsphase) zu folgen und so etwa bestehende Besitzstände – auch den Besitzstand künftiger Steigerungen – anzutasten. Es gilt: Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend für alle beschäftigen Arbeitnehmer. Mit der Zustimmung zu einer Änderung von Versorgungsregelungen würde jeder Betriebsrat unmittelbar in bestehende Ansprüche eingreifen. Vorsicht ist also geboten und dringend zu empfehlen, sich externen Sachverständigenrat einzuholen.

Altersgrenzen können Arbeitgeber und Betriebsrat festlegen

Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat können eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt mit Entscheidung vom 5. März 2013 (Az.: 1 AZR 417/12) festgestellt. Nach Auffassung des BAG sind die “Grundsätze von Recht und Billigkeit” (§ 75 Abs. 1 BetrVG) gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Das Gericht hatte sich damit auseinander zu setzen, ob evtl. einzelvertragliche Abmachungen Vorrang vor der Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung haben, lehnte diese Auffassung allerdings ab. Wichtig ist an der Entscheidung, dass natürlich nur auf die “Regelaltersgrenze” abgestellt werden konnte. Sonst (etwa bei genereller Festlegung des 65. Lebensjahres) hätte das Gericht sicher eine unzulässige Regelung angenommen.

Ausscheiden mit 65 nach Betriebsvereinbarung?

Ab dem Jahr 2012 trifft es den ersten Jahrgang (1947). Die gesetzliche Altersrente wird nicht mit Vollendung des 65. Lebensjahres, sondern erst einen Monat später gezahlt. Die Frage ist natürlich, welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen sich ergeben. Typischerweise ist in Arbeitsverträgen geregelt die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Ändert sich also jetzt etwas durch den (gestaffelten) späteren Rentenbeginn? Klare Antwort: Ja. Die Arbeitnehmer können natürlich verlangen, bis zur neuen gesetzlichen (Regel-)Altersgrenze weiterbeschäftigt zu werden. Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich in § 41 Satz 2 SGB VI. Dort heißt es, dass eine Vereinbarung über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (ohne ausdrückliche Kündigung) zwar getroffen werden kann, diese aber als Vereinbarung gilt, die auf “das Erreichen der Regelaltersgrenze” abstellt. Und da es die schrittweise Anhebung des bisherigen Regel-Rentenalters nun einmal gibt, wächst diese Grenze in den nächsten Jahren (bis zum Jahr 2029) nach oben. Eine interessante Frage ist nun, ob etwa die Betriebsparteien, also Arbeitgeber und Betriebsrat, eine abweichende Regelung treffen können, also – weiterhin – das 65. Lebensjahr als Regel für ein Ausscheiden festschreiben können. Ein solcher Fall lag dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen vor. Da es in dem dortigen Tarifvertrag keine Regelung zur Altersbegrenzung gab, legten diese die Betriebsparteien (auf das 65. Lebensjahr) fest. Eine dagegen erhobene Klage hatte (zunächst) keinen Erfolg. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Das Gericht in Hannover argumentierte, mit Hinweis auf eine BAG-Entscheidung aus 2010, eine Regelaltersgrenze stelle zwar eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen dar, diese Benachteiligung sei aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Aber eben nur dann, “wenn eine wirtschaftliche Absicherung durch Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung vorliegt”.

Betriebsvereinbarung kann nicht verschlechtern

Dies spricht also dagegen, in einer Betriebsvereinbarung generell auf die Beendigung zum 65. Lebensjahr abzustellen. Schließlich bedeutet jedes vorherige Ausscheiden (mit 65, obwohl die Rente erst später eintritt) eine Rentenkürzung von 0,3 % Abschlag pro Monat.

Auswirkung auf Betriebsrenten

Übrigens ist eine ganz andere Frage, den Beginn einer Betriebsrente dennoch auf das Alter 65 festzulegen. Hier sind die Betriebsparteien frei, die eigene soziale Absicherung für den Fall zu schaffen, dass Arbeitnehmer dennoch mit 65 ausscheiden wollen.

Betriebsurlaub – Anordnung ist mitbestimmungspflichtig

Will der Arbeitgeber einen Betriebsurlaub “anordnen”, ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Hat der Betriebsrat nicht zugestimmt, müssen auch die einzelnen Arbeitnehmer nicht mehr widersprechen. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg am 23.04.2014 in einem Fall entschieden, bei dem ein Metallbetrieb für den 24. und den 31.12.2012 Betriebsurlaub festgesetzt hat. Der Betriebsrat hatte dem zumindest für 2012 nicht zugestimmt. Die Arbeitnehmer blieben an beiden Tagen zu Hause, 40 von ihnen wehrten sich aber trotzdem hinterher gegen die entsprechende Kürzung ihres Urlaubsanspruchs. Das LAG: Üblich sei zwar davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer den von seiner Firma festgesetzten Urlaub akzeptiert, wenn er nicht widerspricht und auch nicht zur Arbeit erscheint. Das gelte aber nicht, wenn der Arbeitgeber den Urlaub ohne die nötige Zustimmung des Betriebsrats festgelegt hat. Der Betriebsrat hatte vielmehr vorgeschlagen, dass die Arbeitnehmer die am 24. und 31.12.2012 ausfallenden Arbeitsstunden vor- oder nacharbeiten können. Der Arbeitgeber weigerte sich aber, darüber zu verhandeln. Die Beschäftigten müssten in einer solchen Situation auch nicht ihre Arbeitskraft ausdrücklich anbieten, so das Gericht. Den Klagen der Arbeitnehmer gegen den Urlaubsabzug wurde stattgegeben.

Betriebsvereinbarung – Nachwirkung

Enthält eine vom Arbeitgeber gekündigte Betriebsvereinbarung Schichtplan- und außertarifliche Schicht-Zulagenregelungen, so erfasst die Nachwirkung auch die Schicht-Zulagenregelungen, wenn die Zulagenzahlung auf die besonderen Erschwernisse und Belastungen der Schichtarbeit bezogen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem Fall entscheiden, in dem im Bereich der Endfertigung je nach Schichtsystem 74,00 Euro bzw. bei Fünf-Schicht-Kontibetrieb 130,00 Euro gezahlt wurden. Das BAG stellte fest, die Ausgestaltung der Arbeitszeit- und Zulagenregelung mache deutlich, dass der Wille der Betriebsparteien darauf gerichtet war, die Zulagen als Ausgleich für die besonderen Arbeitsbelastungen der Schichtarbeit zu gewähren (BAG v. 09.07.2013)

Betriebsversammlung – Arbeitgeber muss Partyservice zahlen

“Arbeitgeber muss Partyservice zahlen”. Diese Aufsehen erregende Nachricht geistert zur Zeit durch die Blätter. Was war geschehen? Ein Betriebsrat hatte für eine Betriebsversammlung die Idee, Stehtische aufzustellen. Es sollte eine andere Diskussionskultur versucht werden. So weit so gut, aber offensichtlich hatte der Arbeitgeber damit nichts am Hut. Schon wurde ein Party- und Zeltservice beauftragt (… und so kommt dann die Nachricht vom “Partyservice” zustande), der insgesamt 8 Tische für EUR 232,05 aufstellte. Der Streit ging natürlich vor das Arbeitsgericht und schließlich zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Dort stellte das Gericht sogar ohne mündliche Verhandlung klar: “Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsversammlung gehört zur notwendigen Betriebsratstätigkeit im Sinne des § 40 BetrVG. Erforderliche Kosten, die bei der Vorbereitung und der Durchführung der Betriebsversammlung entstehen, fallen dem Arbeitgeber zur Last” (Beschl. v. 23.03.2010 – 3 TaBV 48/09).
Allerdings meinte das Gericht auch, der Betriebsrat habe hier seinen Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum bis zur “äußersten Grenze ausgeschöpft, jedoch noch nicht überschritten.”

Betriebsrat hat Gestaltungsrecht

Völlig zu Recht hebt das LAG dann noch darauf ab, dass die inhaltliche Gestaltung der Betriebsversammlung alleine dem Betriebsrat obliegt. “Diese Gestaltungszuständigkeit deckt (gerade) auch noch ein Konzept ab, mittels stehender Gruppenarbeit die teilnehmenden Arbeitnehmer zu veranlassen, die betrieblichen Probleme selbst zu “artikulieren”, d.h. klar anzusprechen.” Also – haarscharf gewonnen, kann man da nur sagen. Aber das Konzept ist doch überzeugend.

BR-Freistellung und Arbeitszeit

Durch die vollständige Freistellung eines BR-Mitgliedes nach § 38 BetrVG ändert sich nichts an dem im Arbeitsverhältnis anwendbaren Arbeitszeitmodell. Die Freistellung erfordert nicht, dass sie von den Regelungen der anwendbaren Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung nicht mehr erfasst werden. So urteilte jetzt das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 10. 7. 2013 – 7 ABR 22/12) im Fall des Betriebsrats Lufthansa Boden am Flughafen München. Vier Mitglieder des Betriebsrats sind vollständig von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Vor ihrer Freistellung arbeiteten sie in gleitender Arbeitszeit oder nach Schicht- und Dienstplänen und erfassten ihre Arbeitszeit mit “Kommt”- und “Geht”-Buchung nach der BV TARIS. Die Arbeitgeberin teilte in der Folgezeit den vier freigestellten Betriebsratsmitgliedern mit, sie verzichte während der beruflichen Freistellung auf die Arbeitszeiterfassung nach TARIS und diese sollten nach der Betriebsvereinbarung “Vertrauensarbeitszeit” arbeiten. Hiergegen wandte sich der BR, weil die Teilnahme an der Vertrauensarbeitszeit ausdrücklich nur freiwillig erfolgen konnte. Das Bundesarbeitsgericht stellte jetzt fest, durch die Freistellung ändere sich nichts an der vorherigen Arbeitszeitregelung. Auch “Freigestellte” hätten ebenso wie Arbeitnehmer, die beruflich tätig sind, ein Interesse daran, ihre Anwesenheit im Betrieb zu dokumentieren.

Alleinerziehendes BR-Mitglied … wohin mit dem Kind?

Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen. Der Fall: Die alleinerziehende Klägerin hatten von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste.

Arbeitgeber muss Kosten tragen

Das Bundesarbeitsgericht hat – anders als zuvor das LAG – dem Antrag entsprochen. In der Begründung heißt es: Nach § 40 Abs. 1 BetrVG Externer Link trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur “das natürliche Recht der Eltern”, sondern auch “die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht”. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen. Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt 600,– Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten. (BAG, Beschluss vom 23.06.2010 – 7 ABR 103/08)

BR Wahl: Leiharbeitnehmer zählen mit

Bisher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsauffassung vertreten: “Wählen, aber nicht zählen.” Gemeint war, Leiharbeitnehmer könnten zwar den BR mitwählen (nach § 7 Satz 2 BetrVG), eine weitere Auswirkung, etwa auf die Anzahl der zu wählenden BR-Mitglieder hätte dies aber nicht. Diese Rechtsauffassung wurde jetzt ausdrücklich aufgegeben. Mit Entscheidung vom 13. März 2013 – 7 ABR 69/11 – kam jetzt endlich die Wende: “Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen.” Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

Mitzählen bei Schwellenwerten

Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden hat, zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergibt die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern kommt es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an. Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsgericht die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.
Anmerkung: Ein vergleichbare Entscheidung liegt bereits vom ArbG Offenbach bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter zum Aufsichtsrat vor. In seinem kürzlich veröffentlichten Beschluss vom 22. 08.2012 – 10 BV 6/11 – hat das Gericht entschieden, dass nunmehr Leiharbeitnehmer auch im Rahmen des Schwellenwerts nach § 9 MitbestG berücksichtigt werden müssen.
Hinweis: Durch das neue Gesetz zur Vermeidung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen ist das “Mitzählen” demnächst gesetzlich verankert.

Beurteilung – 360° Beurteilungsgespräche sind mitbestimmungspflichtig

In einem Metallbetrieb war gemeinsam mit dem Betriebsrat die Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen vereinbart worden. Die Gespräche sollten mit sämtlichen Mitarbeitern an Hand eines festgelegten Beurteilungskatalogs geführt werden. In der BV ist geregelt, dass die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche keinen Einfluss auf das Entgelt des Mitarbeiters haben, Vertraulichkeit besteht und die ausgefüllten Formblätter als Datei in einem separaten Verzeichnis gespeichert werden, auf das niemand, außer einer Person im Personalwesen zur Kontrolle der Vollständigkeit, Zugriff hat. Eine Mitarbeiterin wandte sich trotzdem dagegen, mit der Begründung, solche Gespräche seien mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht unvereinbar.

Ordnungsverhalten ist mitbestimmungspflichtig

Das Gericht stellte zunächst fest, dass die Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen nach einem formalisierten Beurteilungskatalog nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, weil sie das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen. Mitbestimmungsfrei nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG seien lediglich Maßnahmen, die das Arbeitsverhalten regeln sollen. Dieses ist berührt, wenn der Arbeitgeber kraft seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Alle Anordnungen dagegen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren, betreffen die Ordnung des Betriebs. Wenn also durch die Mitarbeiterjahresgespräche “nach einem vorgegebenen Beurteilungskatalog wechselseitig vom Mitarbeiter beziehungsweise seinem Vorgesetzten dessen Leistung und Verhalten einschließlich des Führungsverhaltens in einem offenen Dialog bewertet werden”, ist das Mitbestimmungsrecht zu beachten. “Durch die Verpflichtung der Klägerin, an den Mitarbeiterjahresgesprächen teilzunehmen und eine Bewertung ihrer eigenen Leistung und ihres Verhaltens sowie des Führungsverhaltens ihres Vorgesetzten vorzunehmen, wird ihre negative Meinungsfreiheit gleichwohl nicht beeinträchtigt”, so die Richter. “Die in dem Mitarbeiterjahresgespräch abzugebenden Beurteilungen sind für die erfolgreiche weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses geboten. Die Fragen beziehen sich ausschließlich auf die arbeitsvertragliche Tätigkeit. Zu einem Gespräch über ihre Arbeitsleistung ist die Klägerin bereits aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht verpflichtet.” (Hessisches Landesarbeitsgericht vom 06.02.2012 – 16 Sa 1134/11)

Bonusanspruch – Gericht entscheidet über Höhe

Wenn sich ein Arbeitgeber vertraglich vorbehält, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen zu entscheiden, unterliegt diese Entscheidung der vollen gerichtlichen Überprüfung, so das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 03. Aug. 2016. Das Gericht hat dann zu prüfen, ob die Entscheidung nach “billigem Ermessen” erfolgt ist. Wenn nicht, setzt das Gericht die Bonushöhe fest.
In dem entschiedenen Fall waren dem Kläger (Managing Director) in den Vorjahren nach dem gültigen Bonussystem (Deferral Plan) teils sechsstellige Boni gezahlt worden. Für das Jahr 2011 sollte er keinen Bonus bekommen, während andere Mitarbeiter Leistungen erhielten, die sich der Höhe nach überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten. Der Kläger klagte dagegen und stellte die Festlegung des Bonus in das Ermessen des Gerichts. Die beklagte Bank hatte ihre Entscheidung nicht ausreichend begründet. Das BAG: “Äußert sich der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie zB der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen.” Das Landesarbeitsgericht, das die Klage abgewiesen hatte, muss jetzt aufgrund der aktenkundigen Umstände (z.B. Höhe der Leistung in den Vorjahren, wirtschaftliche Kennzahlen, Ergebnis einer Leistungsbeurteilung) den Bonus festzusetzen, da die gerichtliche Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB regelmäßig Sache der Tatsacheninstanzen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14)

BR-Mitglied hat Anspruch auf vollen Jahresbonus

BAG betont Lohnausfallprinzip
Das BAG stellt klar, dass § 37 Abs. 2 BetrVG den Entgeltanspruch des Betriebsratsmitglieds sichert. Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Übernahme eines Betriebsratsamts fördern, indem es ihm die Befürchtung nimmt, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung eines Ehrenamts zu erleiden. Diese Vorschrift gilt für alle Betriebsratsmitglieder unabhängig von einer etwaigen Freistellung nach § 38 BetrVG.

Verbot der Minderung von Arbeitseinkommen

Das Verbot der Minderung des Arbeitsentgelts bedeutet, dass dem Betriebsratsmitglied das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen ist, das es verdient hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern gearbeitet hätte; zum Arbeitsentgelt gehören alle Vergütungsbestandteile. Das Arbeitsentgelt ist nach dem Lohnausfallprinzip fortzuzahlen. Gegebenenfalls ist bei schwankenden Bezügen eine Schätzung vorzunehmen. Im Ergebnis des BAG ist der Zielerreichungsgrad zugrunde zu legen, den der Kläger hypothetisch im Jahr 2011 ohne die Arbeitsbefreiung zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erreicht hätte. (BAG, Urteil vom 29. 4. 2015 – 7 AZR 123/13)