Vom “sicheren Hafen” zum Daten-Schutzschild (Privacy Shield)

Nachdem der Europäische Gerichtshof das ungenügende Datenschutzniveau bei Übermittlung von personenbezogenen(Mitarbeiter)-Daten in die USA gerügt hat, musste statt des “Safe Harbor”-Abkommens eine Neuregelung gefunden werden. Aus deutscher Sicht war dies schon deshalb erforderlich, weil § 4b des Datenschutzgesetzes (BDSG) ausdrücklich die Datenübermittlung untersagt, wenn im Zielland kein angemessenes Datenschutzniveau gewährleistet ist. Seit dem 12.07.2016 liegt jetzt die sog. “Angemessenheitsentscheidung” der EU-Kommission vor, das die Rechtsunsicherheit durch das neue “EU-US-Privacy-Shield”-Abkommen beseitigen soll. US-amerikanische Unternehmen müssen bestimmte Grundsätze, wie z.B. Sicherungsmaßnahmen einhalten und sich selbst zertifizieren. Auch müssen personenbezogene Daten gelöscht werden, sobald sie den ursprünglichen Zweck der Sammlung nicht mehr erfüllen.
Diese Selbstzertifizierung ist jährlich zu erneuern und deren Einhaltung wird künftig vom US-Handelsministerium von Amts wegen fortwährend überwacht und geprüft. Verstöße können mit Bußgeldern sanktioniert. Die zertifizierten Unternehmen werden vom US-Handelsministerium in einer für jedermann einsehbaren Liste aufgeführt und können bei Missbrauch von dieser Liste gestrichen werden.
Ob das neue Abkommen den vom Europäischen Gerichtshof aufgestellten Standards genügt, ist allerdings zu bezweifeln. Mit weiteren Verfahren ist zu rechnen.

Betriebsräte sollten jetzt ihrem Arbeitgeber folgende Fragen stellen:

1. Werden personenbezogene Daten von Arbeitnehmern des Betriebs im Rahmen der Auftragsdatenverarbeitung durch Dritte in den Vereinigten Staaten von Amerika verarbeitet?
2. Wenn Frage 1 mit ja beantwortet wurde: Welche Daten werden durch welches Unternehmen verarbeitet? Welche Maßnahmen haben Sie ergriffen, um zu gewährleisten, dass die Einhaltung der Vorschriften des BDSG und anderer Vorschriften über den Datenschutz gewährleistet ist?
3. Liegt von dem US-amerikanischen Unternehmen eine “Selbstzertifizierung” nach dem EU-US-Privacy Shield-Abkommen vor?
4. Ist das US-amerikanische Unternehmen, das im Rahmen der Auftragsdatenverarbeitung tätig ist, in der beim US-Handelsministerium geführten Liste verzeichnet?
5. Wie wird die jährliche Erneuerung der Selbstzertifizierung durch unseren deutschen Arbeitgeber überwacht?

Dienstwagen – keine sofortige Rückgabe

Will der Arbeitgeber bei einer Freistellung / Kündigung den Dienstwagen sofort zurückhaben, muss der Arbeitnehmer diesem nicht folgen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt in einem Fall entscheiden, in dem nach Ausspruch einer Kündigung zum 30.06.2009 die Mitarbeiterin von der Arbeit freigestellt wurde und der Arbeitgeber für den 09.06.2009 die Rückgabe des Dienstwagens forderte. Die Mitarbeiterin empfand diesen kurzfristigen Entzug des Autos als unangemessen und verlangt von der Firma die Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung. Sie hatte vor allen Instanzen Erfolg. Das BAG (Urteil v. 21.3.2012, 5 AZR 651/10) stellt zunächst fest, dass Arbeitnehmer einen Dienstwagen nach Kündigung und Freistellung regelmäßig nicht sofort zurückgeben müssen, selbst wenn sich der Arbeitgeber einen Widerruf der Fahrzeugnutzung vorbehalten hat. Wird ein solches Widerrufsrecht ausgeübt, muss dies billigem Ermessen entsprechen, so die Richter. Das ist regelmäßig nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen im laufenden Monat sofort zurückgeben soll. Auch eine Klausel, nach der eine Nutzungsentschädigung ausgeschlossen ist, wenn die Nutzung widerrufen wird, ist unangemessen. Im Urteil heißt es: “Die Ausübung des Widerrufs war im Streitfall – entgegen § 315 Abs. 1 BGB – unbillig. Die Beklagte hat keine Gründe vorgetragen, warum sie das Fahrzeug unmittelbar nach der Eigenkündigung der Klägerin zurückgefordert hat. Die Klägerin hatte kein anderes Fahrzeug und war daher hierauf angewiesen. Daneben war sie gem. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private Nutzung für den gesamten Monat Juni 2009 zu versteuern, obwohl sie über diese Nutzung für 22 Tage nicht mehr verfügen konnte. Vor diesem Hintergrund überwog das Interesse der Klägerin, das Fahrzeug bis Ende Juni 2009 zu nutzen.” Wichtig ist, dass mit dieser Entscheidung gleichfalls geklärt wurde, wie hoch die Nutzungsentschädigung sein muss. Die Richter stellten ab auf den Wert der 1 %-Pauschalversteuerung, die für die Privatnutzung zu zahlen ist.

Nach einer Entscheidung des LAG Düsseldorf kann ein BR-Vorsitzender einen Entgeltausgleich in Bezug auf Feiertag-, Nacht- und Sonntagszuschläge verlangen, wenn die entsprechenden Schichten wegen Betriebsratstätigkeit nicht geleistet werden konnten. Es gilt das Lohnausfallprinzip und für die Berechnung des Arbeitsentgelts reicht es aus, die Forderung auf einen hypothetischen Geschehensablauf zu stützen. Das Gericht stellt heraus: “Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Übernahme eines Betriebsratsamts fördern, indem es ihm die Befürchtung nimmt, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung eines Ehrenamts zu erleiden.” (LAG Düsseldorf v. 10.05.2016 – 12 Sa 35/16).
In dem konkreten Fall hatte der BR-Vorsitzende allerdings nicht vollständig nachgewiesen, in der Vergangenheit immer zu Nachtschichten eingesetzt worden zu sein. Dies hätte er vernünftig aufzeigen müssen.

Einsicht in Brutto-Lohn- und Gehaltslisten

Das Recht auf Einsicht in die Brutto-Lohn- und Gehaltslisten kann nach Auffassung des LAG Schleswig-Holstein auch wahrgenommen werden, um Ungleichbehandlungen im Unternehmen aufzuzeigen. “Zur Überprüfung, ob der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Vergütung einhält, ist der Betriebsrat berechtigt, in die Bruttolohn- und Gehaltsliste sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens mit Ausnahme der leitenden Angestellten Einsicht zu nehmen.” Das Gericht weiter: “Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe führt, für die eigenständige Betriebsräte gewählt worden sind.” Es kann auch nicht auf den GBR verwiesen werden, weil erst nach Vorlage der Informationen der BR entscheiden kann, ob und welche Mitbestimmungsrechte er wahrnehmen will (LAG Schleswig-Holstein v. 09.02.2016 – 1 TaBV 43/15; Rechtsbeschwerde eingelegt).

Eingruppierung – Mitbestimmung trotz ERA

Auch bei Ein- und Umgruppierungen nach dem Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie (ERA-TV) haben Betriebsräte das Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG. Diese Entscheidung hat jetzt das Bundesarbeitsgericht getroffen (Beschl. v. 12.01.2010- 7 ABR 34/09). Der ERA beseitigt dieses Mitbestimmungsrecht nicht. Gerade die Zuordnung der Beschäftigten zu einer bestimmten Entgeltgruppe unterliegt der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Auch wenn die Bewertung der “Arbeitsaufgabe” nach ERA feststeht, muss noch eingruppiert werden, so das Gericht. Der Betriebsrat muss prüfen, ob die mitgeteilte Entgeltgruppe der bewerteten und eingestuften Arbeitsaufgabe entspricht und ob der Arbeitnehmer die Arbeitsaufgabe tatsächlich ausführt. Das Mitbestimmungsrecht ist auch nicht etwa durch das im ERA-TV geregelte Reklamationsverfahren suspendiert. In diesem Verfahren setzte sich der Betriebsrat aus einem Tochterunternehmen der Carl-Zeiss AG vor dem Bundesarbeitsgericht durch, nachdem die Vorinstanzen anders entschieden hatten. Es lohnt sich also der lange Atem.

Zuständigkeit einer Einigungsstelle

Ob eine Einigungsstelle “zuständig” oder “offensichtlich nicht”, ist in jedem Streitfall über bestehende Mitbestimmungsrechte zu klären. Interessant sind vor allem Fälle, in denen ein Arbeitnehmer eine Beschwerde nach § 85 BetrVG erhebt und sich die Frage stellt, ob nicht individuelle Rechtsansprüche bestehen, so dass eine Einigungsstelle schon deshalb nicht zuständig sein kann. In einem Mobbing-Fall entschied jetzt das LAG Hamm: “Selbst wenn man die Verwendung des Begriffs “gemobbt” weiter gefasst verstehen sollte, begründet dies nicht die offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle.” Entscheidend war, das der dortige Beschwerdeführer keinen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld oder Schadensersatz geltend gemacht hatte, sondern vielmehr eine ungerechte Behandlung durch eine Vorgesetzte und den Geschäftsführer. “Gegenstand der Beschwerde sind insoweit Belastungen tatsächlicher Art”, so das Gericht.” Diese können Gegenstand eines Einigungsstellenverfahrens nach § 85 Abs. 2 BetrVG sein” (so auch LAG Hessen v. 15.09.1992, 4 TaBV 52/92). (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) v. 30.05.2016 – 7 TaBV 29/16).

Elternzeit – Betriebsrat kann Arbeitsplatz sichern

Durch Zustimmungsverweigerung zu Gunsten von Elternzeitern kann der Betriebsrat bei geplanten Neueinstellungen die Rechte der Betroffenen stärken. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat jetzt entschieden: “Eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG liegt auch dann vor, wenn eine Situation, dass zwei Arbeitnehmer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt, sondern vorhersehbar erst später nach Rückkehr einer sich derzeit in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin.” Dies gilt nach Ansicht des LAG jedenfalls dann, wenn es sich bei der (unbefristet) zu besetzenden Stelle um die einzige Stelle handelt, die der künftig zurückkehrenden angeboten werden könnte. Bestehen mehrere Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Elternzeit kraft Direktionsrecht zugewiesen werden dürften, sind aber alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt, so müsste der Arbeitgeber die Prognose darlegen, dass sich an dieser Besetzungssituation bis zur Rückkehr der Arbeitnehmerin in Elternzeit etwas ändern wird. Anderenfalls wäre die unbefristete Besetzung der Stelle, die vormals die Arbeitnehmerin in Elternzeit innehatte, für diese ein unmittelbarer Nachteil iS. v. § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.”

Besorgnis ist ausreichend

Das Gericht weiter: Es muss, wie schon dem Wortlaut des Gesetzes zu entnehmen ist, lediglich die Besorgnis eines Nachteils vorliegen. Das Zustimmungsverweigerungsrecht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebes eintreten. Diese Besorgnis muss durch Tatsachen begründet sein. Eine auf bloßen Vermutungen beruhende Befürchtung reicht also nicht aus. Der Betriebsrat muss Tatsachen vortragen, die seine Befürchtung rechtfertigen. Ein Hiweis auf künftig zu erwartende Ereignisse reicht nicht aus, wohl aber bereits vorhandene Absichten und Planungen. Zu diesen Tatsachen zählt dann allerdings, dass der (bisherige) Arbeitsplatz unbefristet besetzt werden soll und damit die Aussichten für eine Rückkehr der Elternzeiter versperrt sein würde.

Ersatzmitglieder dürfen anwesend sein

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratssitzung führt zur Unwirksamkeit eines gefassten Beschlusses, sondern nur schwerwiegende Verstöße. Zwar regelt § 30 Satz 4 BetrVG die Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen, also die Möglichkeit einer unbefangenen Aussprache unter den Betriebsratsmitgliedern. Allerdings können BR-Mitglieder selbst darüber befinden, ob sie durch die Anwesenheit einer nicht teilnahmeberechtigten Person bei der Wahrnehmung ihres Mandats beeinträchtigt werden. Stimmt allerdings ein Mitglied dagegen, müssen Ersatzmitglieder draußen bleiben. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13.

GBR-Zuständigkeit für Rahmen-Schichtplan

Ob für einen Rahmen-Schichtplan der Gesamtbetriebsrat zuständig sein kann, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 19. Juni 2012 zu prüfen. Eine Einigungsstelle hatte im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Bestimmungen über die Schichtplangestaltung, den Schichtrahmen, die Herausnahme aus der Schichtarbeit und den Schichttausch zwischen den Arbeitnehmern aufgestellt. Ein Streit über dieses Mitbestimmungsrecht bestand nicht. Streit gab es aber zur Frage der Zuständigkeit des GBR.

Gesamtbetriebsrat zuständig für unternehmenseinheitliche Regelungen

Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs.1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das BAG stellt aber darauf ab, welche Organisationsentscheidung der Arbeitgeber getroffen hat. Diese kann auch nach Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Dagegen setzt die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Dementsprechend hat das BAG ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung anerkannt. (Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 19.06.2012 – Az.: 1 ABR 19/11)

Haftung Betriebsrat ? – Betriebsrat haftet nicht

Immer wieder spukt die Frage nach der Haftung eines Betriebsrates durch die Welt. Es gibt keine, wie jetzt auch das Oberlandesgericht Frankfurt (Urteil vom 21.09.2011 – 1 U 184/10) festgestellt hat. Dort hatte der Betriebsrat einer AG mit mehr als 300 Arbeitnehmern anlässlich einer Umstrukturierungsmaßnahme, mit Abbau und Verlegung zahlreicher Arbeitsplätze, einen betriebswirtschaftlichen Berater hinzugezogen. Für die Beratungsleistung wurden stolze € 86.762,90 auf der Basis von “Tagewerken” bzw. “Manntagen” abgerechnet. Der Betriebsrat reichte die Rechnung an den Arbeitgeber weiter, der sich weigerte, diese überwiegend nicht dokumentierten Leistungen zu bezahlen. Der Betriebsrat beschloss daraufhin, seinen Erstattungsanspruch an den Berater abzutreten, was dieser verweigerte (… und letztendlich zur Ablehnung der Klage vor dem OLG führte). Das OLG führt in der Begründung aus, erstens sei der Arbeitgeber nicht Schuldner, also nicht die richtige Partei, die verklagt wurde (hier ist nicht der Arbeitgeber, sondern der Betriebsrat “Vertragspartner”). Zweitens kann ein Betriebsrat wegen seiner eingeschränkten Rechts- und Vermögensfähigkeit nicht verklagt werden.

Freistellungsanspruch gegen Arbeitgeber

Das Gericht verweist noch einmal darauf, dass nach § 40 BetrVG ein Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber auf Freistellung von Kosten besteht, die dem Betriebsrat wegen der Wahrnehmung seiner Aufgaben entstanden sind. Dies gilt auch, wenn eine Sachverständige Beratung in Anspruch genommen wird. Eine persönliche Einstandspflicht, etwa der Betriebsratsmitglieder, lehnt das Gericht ausdrücklich ab. Auch schreibt das Gericht dem Berater ins Stammbuch: “Spezialisierte Sachverständige, die sich gerade auf die betriebswirtschaftliche Beratung von Betriebsräten spezialisiert haben, trifft die vertragliche Nebenpflicht, den Betriebsrat vor einem möglicherweise zweifelhaften Beratungsaufwand zu warnen.” Was also in diesem Fall offensichtlich schief gelaufen ist, ist die fehlende Abtretung der Ansprüche an den Berater, der dann allerdings sein Honorar vor dem Arbeitsgericht, nicht vor dem Zivilgericht einfordern muss. Der Betriebsrat und seine Mitglieder bleiben stets von jeder Haftung frei.